1.Предмет, методология и функции истории управленческой мысли.
Под историей управленческой мысли понимают либо процесс возникновения, развития, борьбы и смены учений, концепций, теорий, взглядов, идей, представлений об управлении организацией (в целом или ее отдельных функциональных областей) в различных конкретно-исторических условиях, либо систему научных знаний об этих процессах.
Изучение истории как реального управления, так и идей управления необходимо и актуально всегда, когда речь идет о формировании науки управления, об оценке уровня ее достижений, о тенденциях ее дальнейшего развития.
Исходя из нынешнего представления о предмете науки управления как об отношениях, возникающих в процессе управления организацией, можно сформулировать некоторые конкретные функции историко-управленческих исследований:
– разработка методологических проблем двух историко-управленческих наук (предмет, цели, задачи, методы и др.);
– периодизация и цикличность в истории управления и истории управленческой мысли;
– изучение истории систем управления как структуры и процесса (в целом и по отдельным характеристикам и элементам системы);
– исследование вопросов организации налаженных процедур фиксации и хранения данных о реализуемых управленческих мероприятиях (программах, реформах, преобразованиях, экспериментах и т. п.) с целью прежде всего проведения множественной оценки этих мероприятий до их внедрения, в процессе реализации и после того, как достигнуты те или иные результаты;
– изучение истории организации научных исследований по управлению.
Наряду с тем что разработка истории управленческой мысли представляет важность для теории и практики управления, изучение ИУМ имеет очень важный мировоззренческий аспект, ибо позволяет понять природу науки как феномен общечеловеческой культуры. Методология истории управления представляет собой систему методов, используемых при познании управленческих процессов.
Среди них можно выделить следующие методы:
1.всеобщий диалектико-материалистический (эволюционное и революционное развитие управленческих отношений под углом зрения их взаимодействия с окружающей политической, социальной средой);
2.общенаучные (сравнения, анализа, синтеза, интуиции);
3.системный (комплексное изучение объекта, исследующий социальное явление в виде социальной системы);
Системный подход рассматривает любую фирму, производственное предприятие, организацию как систему, состоящую из взаимосвязанных элементов. Он позволяет рассматривать управленческие проблемы в их постоянной взаимосвязи, движении и развитии. Это означает, что явления изучаются от простого к сложному, от низшего к высшему, от конкретного к абстрактному, от старого к новому и т.д. В центре исследований в менеджменте находится человек, осуществляющий производительную деятельность, будь то руководитель или исполнитель. Но один человек всегда связан с другими людьми, он трудится в коллективе, является членом организации (предприятия, учреждения, фирмы и т.д.).
Подчеркнем основные требования к использованию системного подхода:
– выделение той или иной системы из окружающего мира и определение взаимосвязи между ней и средой;
– определение составных элементов системы;
– рассмотрение отношений между элементами и определенной структурой системы;
– анализ функций элементов по отношению к системе;
– выявление системообразующих связей;
-определение механизма функционирования системы.
4. специальные (статистические, математические, социологические, психологические) и др.
Ситуационный подход был разработан в США в конце 60-х гг. ХХ в. В рамках данного подхода отрицается возможность выдвижения любых универсальных принципов управления деятельностью вне контекста деятельности, специфики ситуации, типа решаемых задач и внешней среды, технологии и др. Сторонники ситуационного подхода критикуют понятие социальной системы, настаивают на ограниченном его применении в управленческой практике. Они полагают, что организация является слишком сложной и динамичной системой, и вне контекста ситуации невозможно сформулировать универсальные требования к эффективной организации. Одним из центральных понятий, используемых представителями ситуационного подхода, является категория управленческой ситуации. Управленческая ситуация — это совокупность всех внутренних и внешних условий, определяющих закономерности развития и функционирования организации.
2. Этапы становления и основные направления развития управленческой мысли.
Всю историю развития управленческой мысли можно представить с позиции четырёх этапов:
-Древний период (с 9-7 тыс. лет. до н.э. по XVIII в.) – этап накопления опыта управления.
– Индустриальный период (с 1776 по 1890 гг.) – зарождение менеджмента во время промышленной революции.
– Период систематизации (с 1856 по 1960 гг.) – обобщение накопленного опыта менеджмента, а также функционирование научных школ.
– Информационный период (с 1960 г. по н.в.)- использование количественных методов в практике управления.
Древний период
В период с 9 по 7 тыс. лет. до н.э. был связан с накоплением опыта управления. Такой опыт основывался на упорядочении и организации совместного труда первобытнообщинного строя. Управление осуществлялось всеми членами общины. Руководящее начало всех видов деятельности того периода олицетворяли старейшины и вожди родов. Примерно в 5 тысячелетии до н.э. Шумеры изобрели письменность и стали заниматься регистрацией фактов. В древнем Египте с 4 по 2 тысячелетие до н.э. был накоплен опыт управления государством. В этот период происходит:
– необходимость планирования, организации и контроля;
– необходимость “честной игры”;
– децентрализация в организации управления.
В период с 1799 по 1750 гг. до н.э. царь Вавилона Хаммурапи первым осуществил децентрализацию управления.
Основными регламентирующими правилами Хаммурапи выделил следующие:
– Независимость и обязательность решений.
– Исполнение обязанностей.
– Регулирование вопросов иерархии власти.
– Организация труда работников на поле.
– Регулирование товарно–денежных отношений.
– Установление минимальной заработной платы.
В качестве основных элементов контроля, Хаммурапи предложил использование свидетелей и письменных документов.
Период с 325 по 20 гг. до н.э. был связан с такими именами, как Александр Великий. Катон, Варрон, Иисус Христос. Это было время, когда решались вопросы иерархии управления, организации управления, единоначалия и человеческих отношений.
С 284 по 1100 года н.э. Диоклетиан, Альфараби, Газали рассматривали вопросы, связанные с практической частью менеджмента, а именно: делегирование полномочий, требования к руководителю и менеджеру.
В период с 1340 по 1436 гг. приоритетными вопросами управления стали счетоводство, учёт издержек, обработка статистической отчётности, контроль материальных запасов.
В период с 1500 по 1767 гг., который явился завершением данного хронологического этапа управления, охарактеризовался исследованиями Сэра Томаса Мора, который занимался вопросами усиления специализации, анализа проблем руководства; Николо Макиавелли, посвятивший себя исследованиям принципов массового согласия, целеустремлённости в организации и определение качеств руководителя; Сэр Джеймс Стюарт, занимавшийся вопросами истоков власти, исследованием влияния автоматизации.
Период индустриализации
Индустриальный период ознаменован появлением трудов А. Смита, который проанализировал различные формы разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства; Р. Оуэна, провозгласившего гуманизацию управления производством, необходимость обучения, улучшение условий труда.
То, что мы сегодня называем менеджментом, появилось ещё во времена промышленной революции в XIX в. Рост числа производств, и необходимость увеличения занятости больших групп людей привели к тому, что собственники предприятий уже были не в состоянии контролировать деятельность всех работников. Возникла необходимость в управленцах, которые бы могли представлять интересы собственника на местах. Для этого обучали лучших работников, которые и стали первыми менеджерами. Индустриальный период характеризуется заменой ручного труда, а также фабричной системой производства.
В 1776 году Адам Смит провёл анализ различных форм разделения труда, а также дал характеристику обязанностей государя и государства. Также А. Смит занимался вопросами контроля и расчёта оплаты труда.
В 1785 году Томас Джефферсон первым обратил внимание на концепцию взаимозаменяемости частей.
Эли (Илай) Уитни в 1799 году заложил основы организации массового производства в машиностроении. Его научными и практическими интересами стали также вопросы, связанные с исчислением себестоимости, контролем качества, взаимозаменяемостью частей, а также признание интервала менеджмента.
В 1800 году Джеймс Уатт и Маттеус Бултон Сохо обратили внимание на вопросы, связанные со стандартными операциями, стандартное время и данные. Сфера социальных отношений также была ими принята во внимание, что отразилось в Рождественских праздниках для служащих, премиях, страховых обществах.
В 1810 году Роберт Оуэн использует на практике личный опыт, внедряет систему ответственности за подготовку рабочего, а также решает проблемы с жильём для рабочих.
Генри Пур в 1855 году сформулировал принципы организации, связи и информации применительно к железным дорогам, а в 1856 году Даниэль Мак-Каллум использовал организационные схемы для демонстрации структуры менеджмента. Он же применил статистический менеджмент на железнодорожном транспорте.
Период систематизации
Наука об управлении находится в постоянном движении. Формируются новые направления, школы, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат, меняются сами исследователи и их взгляды. С течением времени менеджеры изменили ориентиры от потребностей своей конкретной организации на изучение сил управления, действующих в их окружении.
На рубеже XIX–XX вв. в промышленном производстве развитых стран произошли серьезные сдвиги. Так, резко возросли его масштабы и концентрация, что выразилось в появлении предприятий-гигантов, на которых численность занятых составляла тысячи и десятки тысяч рабочих и инженеров, применялось дорогостоящее оборудование и сложные технологические процессы, основанные на последних достижениях научно-технической мысли. Изменившиеся условия потребовали такого же коренного изменения управления производством, тем более что необходимые предпосылки для обновления организации производства уже имелись – это опыт индустриального управления, накопленный в XIX столетии, и достижения в таких научных сферах, как экономика, социология, психология.
Наука конца ХIХ в. была подготовлена к значительным теоретическим обобщениям огромного фактического материала, накопленного в течение предшествующих веков и в начале ХХ в., что и создало условия для того, чтобы менеджмент приобрел профессиональный статус. В дальнейшем наука об управлении развивалась параллельно с развитием мировой экономики и, в конечном счете, можно представить это развитие в виде последовательно-параллельного доминирования различных школ.
XX век связан с такими именами, как Фредерик Халси, Фредерик Тейлор, Френк и Лилиан Гилбреты, Хьюго Эмерсон, Томас Эдисон, Анри Файоль, Элтон Мэйо и многими другими.
В этот период и сформировались основные школы менеджмента, которые занимались вопросами организации производства, управления людьми и процессами.
Информационный период
Данный период представлен количественной школой управления.
Информационный период связан с повсеместным внедрением компьютеров и применением математики в теории управления. В это время разрабатывается идея системной теории, которая заключается в том, что все действия обязательно должны быть взаимосвязаны и не приниматься изолированно от других. Системный подход позволяет избежать ситуаций, когда решение в одной области превращается в проблему для другой.
В 70-е гг. появилась идея открытой системы, согласно которой, организация имеет тенденцию приспосабливаться к многообразной внутренней среде.
Этот же период ознаменовался появлением ситуационного подхода, суть которого состоит в том, что формы, методы, системы, стили управления должны существенно варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации, т.е. центральное место должна занимать ситуация.
3. Возникновение и развитие управления в древнейших цивилизациях. Управленческие революции.
В период с 9 по 7 тыс. лет. до н.э. был связан с накоплением опыта управления. Такой опыт был связан с упорядочением и организацией совместного труда первобытнообщинного строя. Управление осуществлялось всеми членами общины. Руководящее начало всех видов деятельности того периода олицетворяли старейшины и вожди родов.
Примерно в 5 тысячелетии до н.э. Шумерами была изобретена письменность и стали заниматься регистрацией фактов.
В древнем Египте с 4 по 2 тысячелетие до н.э. был накоплен опыт управления государством. В этот период:
– признание необходимости планирования, организации и контроля;
– необходимость “честность игры”;
– децентрализация в организации управления.
В этот же период прорабатывались идеи обслуживающей прослойки управленческого аппарата.
В период с 1799 по 1750 гг. до н.э. царь Вавилона Хаммурапи первым осуществил децентрализацию управления. Основными регламентирующими правилами Хаммурапи выделил следующие:
– Независимость и обязательность решений.
– Исполнение обязанностей.
– Регулирование вопросов иерархии власти.
– Организация труда работников на поле.
– Регулирование товарно–денежных отношений.
– Установление минимальной заработной платы.
В качестве основных элементов контроля, Хаммурапи предложил использование свидетелей и письменных документов.
В 1491 году до н.э. евреями были сформулированы такие важнейшие концепции, как организация, планирование, руководство и контроль.
В 1100 году до н.э. в Китае в качестве важнейших функций управления признаются планирование, руководство, контроль и организация.
Нововавилонский царь Навуходоносор II посвятил себя вопросам контроля за производствам и стимулирования работников через заработную плату, а в 500 году до н.э. Менциус занимался вопросами, связанными с системами и стандартами. В этот же период в Китае признаётся принцип специальности, а также необходимости такой функции управления, как организация.
400 год до н.э. был связан с именами таких философов, как Сократ, Ксенофонт, Кир. Они занимались вопросами государственного и социального обустройства. В этот период был сформулирован принцип универсальности управления, а менеджмент получает признание как особый вид искусства, при этом, процесс коммуникации считается необходимым.
В 350 году до н.э. в Греции уже используется научный метод труда и рабочего ритма. В этот же период Платон сформулировал принцип специализации.
Период с 325 по 20 гг. до н.э. был связан с такими именами, как Александр Великий. Катон, Варрон, Иисус Христос. Это было время в которое решались вопросы иерархии управления, организации управления, единоначалия и человеческих отношений.
С 284 по 1100 года н.э. Диоклетиан, Альфараби, Газали рассматривали вопросы, связанные с практической частью менеджмента, а именно: делегирование полномочий, требования к руководителю и менеджеру.
Первая управленческая революция связана с периодом формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке – в Шумере, Египте, Аккаде. В это время, 4-5 тыс. лет назад, происходит превращение касты священников в касту религиозных функционеров, т.е. менеджеров. Эта трансформация удалась благодаря тому, что жрецы удачно переформулировали религиозные принципы. Если раньше боги требовали человеческих жертв, то теперь, как заявляли жрецы, они не нужны. Богам стали приносить не человеческую жизнь, а символическую жертву. Достаточно, если верующие ограничатся подношением денег, скота, масла, ремесленных изделий.
В результате на свет явился принципиально новый тип деловых людей — еще не коммерческий делец или капиталистический предприниматель, но уже и не религиозный деятель, чуждый всякой наживы. Собираемая с населения дань, под видом религиозного обряда, не пропадала даром. Она скапливалась, обменивалась и пускалась в дело. Оборотливые шумерские жрецы вскоре стали самым богатым и влиятельным классом. Их нельзя назвать классом собственников, так как приносимое в жертву являлось собственностью богов, а не людей. Деньги для жрецов не служили самоцелью, они были побочным результатом религиозной и государственной деятельности. Ведь жрецы, помимо соблюдения ритуальных почестей, заведовали сбором налогов, управляли государственной казной, распределяли государственный бюджет, ведали имущественными делами.
Побочный результат управленческой деятельности жрецов — появление письменности. Запомнить весь объем деловой информации было невозможно, к тому же приходилось производить непростые расчеты. Сохранились глиняные таблички, на которых жрецы Шумера аккуратно вели юридические, исторические и деловые записи. Жрецы прилежно вели деловую документацию, бухгалтерские счета, осуществляли снабженческие, контрольные, плановые и прочие функции. Сегодня эти функции составляют содержание управленческого процесса.
Итак, в результате первой революции менеджмент сформировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, превратившись позже в социальный институт и профессиональное занятие.
4. Развитие управления в Древнегреческой цивилизации.
Общепризнанно, что именно в этих древних цивилизациях были заложены основы экономических, правовых, политических и управленческих воззрений ученых средневекового Востока, а сформулированные ими ключевые положения общественной мысли постоянно комментировались, развивались последующими поколениями и стали своего рода классикой общественной мысли.
В древней Греции две с половиной тысячи лет тому назад начинается
становление современной европейской цивилизации с рыночной экономикой, высокой культурой демократического управления и свободным развитием личности. Основным хозяйствующим элементом греческого общества был мелкий собственник.
Для Древней Греции характерно наличие множества государств-полисов (более 200). Греческие полисы отличались друг от друга по ряду факторов, например, по форме правления: демократическая (Афины) и олигархическая формы организации (Спарта). В VIII–VII вв. до н. э. в Афинах сложилось демократическое государство. В 621 г. до н. э. в Афинах была впервые произведена запись действующих законов.
Дальнейшее изменение механизма управления афинским обществом связывается с именем Солона, которого античная историография рисует идеальным законодателем, стоявшим над классами и сословиями и имевшим целью их примирение. Опираясь на народное собрание, Солон провел ряд экономических и политических реформ. Наиболее важной экономической реформой была отмена долгов, освободившая массу рабов-должников и облегчившая положение крестьянства, закон о свободе завещаний, утверждавший частную собственность и др. В результате реформ Солона в Аттике появляется слой мелких и средних свободных земельных собственников – неотъемлемая часть всякого города-государства античности, его социальная основа.
Древние греки уделяли особое внимание вопросам организации и управления производственными процессами, заботились о четкой специализации рабочих. У Сократа дается понимание управления как особой сферы человеческой деятельности. Он говорил о том, что главное в управлении – это поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения поставленных перед ним задач. Сократ обнаружил, что управленческие способности могут переноситься с общественных на частные дела. В своем раннем исследовании об универсализации менеджмента Сократ заметил, что менеджмент в частных делах отличается от общественных только величиной; оба случая имеют дело с управлением людьми, и если кто-нибудь не мог управлять своими частными делами, он определенно не может управлять общественными. Однако, греки, возможно, слишком отступали от правил всеобщности Сократа. Управленческая мысль достигла своей вершины в классический период (V–IV вв. до н. э.) в трудах Ксенофонта, Платона (Аристокла) и Аристотеля.
Ксенофонт (430–354 гг. до н. э.) – автор трактата «Домострой» («Экономикас») – был сторонником рационального ведения хозяйства, отсюда его большой интерес к изучению проблем разделения труда в обществе. Будучи принципиальным сторонником натурального хозяйства, Ксенофонт не отрицал и выгодности торговли. Правомерность существования рабства не вызывала сомнений у Ксенофонта. Более того, он давал советы о наилучших методах управления рабами: использование материальных и моральных стимулов и т. д.
Платон (424–347 гг. до н. э.) является создателем модели идеального государства. В диалогах «Государство» и «Законы» он стремится уст- ранить борьбу классов и имущественное неравенство путем четкого деления общественных функций граждан в соответствии с их способностями: философы и воины образуют аппарат управления, землевладельцы, ремесленники и купцы заняты в хозяйстве, рабы выполняют тяжелую работу. Частная собственность осуждается, все принадлежит государству, всякое личное имущество, превышающее установленный минимум, государство отнимает. Свобода граждан резко ограничена, законы суровы. Семья – под контролем государства, которое определяет браки и рождение детей. По сути, Платон создал модель государства примитивного коммунизма. Это одна из первых утопий.
Аристотель (384–322 гг. до н. э.) – величайший мыслитель древности, пытавшийся исследовать экономические законы современной ему Греции. В «Политике» и «Никомаховой этике» он рассмотрел устройство государства, определив семью в качестве его основы. Сущность государства – стремление к всеобщему благу. Оно должно преодолевать классовые противоположности, ориентироваться на «среднего» гражданина, т. е. земледельца-рабовладельца. Он защищал интересы натурального рабовладельческого хозяйства.
Важным достижением античной общественной мысли явилась разработка основ натурального и элементов товарного хозяйства, а управленческой мысли — разработка проблем управления этими формами хозяйствования. В числе проблем рассматривались управление государственным натуральным хозяйством и государственная регламентация формирующегося товарного хозяйства. Управление натуральным хозяйством предполагало его планирование и организацию, соблюдение пропорций между сельским хозяйством, ремеслом, торговлей, строительством, координацию усилий по управлению разными отраслями натурального хозяйства, учет условий и результатов производственной деятельности. Государственная регламентация товарного хозяйства осуществлялась как непосредственно (с помощью фиксации цен, стандартов качества, монополизации отраслей), так и с помощью косвенных мер (уровень налогообложения, продажа части государственных запасов и др.).
5. Развитие управления в Средние века.
V–IX – раннее Средневековье, эпоха генезиса и развития феодализма, время образования крупной земельной собственности, превращения свободных земледельцев в зависимых крестьян, установление вассально-ленных отношений. На данном этапе государственность сначала образуется в большие, но весьма слабо интегрированные в единое целое монархии, а потом распадается на конгломераты раздробленных политических образований.
X–XV – классическое Средневековье, расцвет феодализма в странах Западной Европы, отмеченный экономическим подъемом, основанным на внутренней колонизации, освоении новых земель, увеличении сбора сельскохозяйственных культур, развитии животноводства; возрождении городов, превратившихся в центры ремесленного производства и торговли. Развиваются ярмарки, кредитное дело, банки. В это время внедрялись различные технические новшества, формировались централизованные государства. Сформировались сословно-представительные монархии.
XV–XVII – позднее Средневековье, время разложения, кризиса феодальной системы и зарождения капитализма. Государственность, а вместе с ней и государственное управление, строится на этом этапе преимущественно как абсолютная монархия. Поскольку развитие разных стран имело свои особенности, то постепенно усиливалась неравномерность в развитии общественной мысли отдельных стран и регионов. В этом сказывалось не только влияние античного наследия, но и особенности господствующего социально- экономического строя. Управленческая мысль феодальной эпохи формировалась под влиянием новых условий жизни общества. Базис феодальной экономики – мелкое производство крестьян и ремесленников, собственность феодалов на землю, внеэкономическое принуждение. Феодальная экономика носит феодальный характер, господствует натуральное хозяйство. Идеология формируется духовенством.
Несмотря на то, что само производство в средневековых хозяйствах оставалось ручным и примитивным, многие проблемы и принципы рационального управления поместным хозяйством занимали умы религиозных деятелей, правителей, владельцев поместий, отдельных ученых. В раннем Средневековье выходили так называемые правды – «Саллическая», «Бургундская», «Баварская», «Русская» и др., содержавшие перечень санкций и штрафов за всевозможные преступления в сельском, ремесленном и других хозяйствах. Эти предписания свидетельствуют о довольно низком уровне развития идей об организации мелких поместных хозяйств, о принципах местного самоуправления. В период классического Средневековья на развитие общественной мысли огромное влияние продолжала оказывать католическая церковь.
Рассматриваемый период представлен исключительно интересными работами Николо Макиавелли. В своих работах он касался вопросов изучения стиля работы руководителя, организации его труда, взаимоотношений руководителей и подчиненных. Долгое время он представлял интерес ско¬рее как политический мыслитель, историк и писатель, чем как создатель теории управления. Только во второй половине XX века политологи, истори¬ки, специалисты по менеджменту проявили к Н.Ма-киавелли повышенное внимание. В его произведени¬ях — политических трактатах, исторических очерках, реляциях и новеллах — обнаружили идеи, в совокуп¬ности составлявшие оригинальную систему практи¬ческого управления. Маккиавелли пишет о лидере и теории лидерства, выделяя основные принципы и правила успешного лидера. Произведения Макиавелли относились скорее к управлению страной, чем к управлению коллективом.
Специалисты упоминают четыре принципа Макиа¬велли, которые оказали влия¬ние на развитие менеджмента:
1) авторитет, или власть лидера, коренится в под¬держке сторонников;
2) подчиненные должны знать, чего они могут ожидать от своего лидера, и понимать, чего он ожида¬ет от них;
3) лидер должен обладать волей к выживанию;
4) лидер — всегда образец мудрости и справед¬ливости для своих сторонников.
Вот основные тезисы, выдвигаемые Макиавелли для правителя, стремящегося к успеху:
1. Согласовывать свои действия, во-первых, с законами необходимости (судьбой), а, во-вторых, с поведением подчиненных.
2. Сила на стороне лидера, когда он учитывает психологию людей, знает особенности их образа мыслей, нравственных привычек, достоинства и недостатки.
3. Труден путь правителя, его подстерегают опасности там, где он их не ждет.
4. Государь не может быть щедрым в такой степени, чтобы эта щедрость приносила ему ущерб.
5. Государь не должен бояться осуждения за те пороки, без которых невозможно сохранить за собой власть.
6. Существует только два способа достижения цели – путь закона и путь насилия, первый присущ человеку, второй – диким животным. Правитель должен уметь пользоваться обоими способами.
7. Управляя людьми, надо их либо ласкать, либо угнетать, поступая при этом очень осмотрительно и, если лидер избрал второе, то угнетение должно быть настолько мощным, чтобы у людей не осталось сил на сопротивление.
8. Зло надо творить сразу, а добро – постепенно, благодеяния правильнее расточать по капле.
Вклад Макиавелли в историю социальной мысли, в теорию и практику управления огромен. Одним из первых он обосновал понятие гражданского общества и применил термин “государство” так, как принято сейчас – для обозначения политической организации общества.
6.Американская промышленная система, как предвестник возникновения «научного менеджмента».
Если представительной страной классического капитализма, по замечанию К.Маркса, являлась в XIX веке Англия, то наиболее ярким выразителем всех характерных черт постклассицизма в XX веке выступают США. Именно здесь происходит обострение основных противоречий, характерных для крупномасштабного производства. Центр менеджмента перемещается в Америку.
Вовсе не случайно центр развития теории и практики менеджмента в начале XX века переместился из Англии в Америку. Деятельность основоположников «научного менеджмента» отражала характерные тенденции эпохи классического капитализма — свободную рыночную экономику, индивидуальное предпринимательство, господство средних и небольших предприятий. Организация труда и управления в такой «локальной экономике» не требовала систематического применения науки, да и сама наука еще не была доминирующим общественным институтом, главной производительной силой промышленности. Так обстояло положение дел в Англии эпохи Аркрайта, Смита, Болтона и Оуэна.
Иная ситуация складывалась в конце XIX — начале XX века в США, которые по техническому уровню производства вошли в число мировых лидеров. Главным фактором развития науки управления здесь явился не средний и мелкий, а большой бизнес — крупные и сверхкрупные корпорации. Именно этот период, а не более поздний, как это иногда считается, был самым благополучным для их развития.
В Америке, писал П.Друкер, крупные корпорации составляют меньшинство, но это такое меньшинство, которое задает типическую структуру общества, поведение людей, их образ жизни. Корпорации, находясь в численном меньшинстве, определяют качество жизни общества, они, как и всякий лидер, задают идеал, к которому стремится большинство нации, потому что жизнедеятельность общества определяет не статистическая масса, а динамические элементы. Большой бизнес выступает основой любого индустриально развитого общества. Он финансирует и вызывает к жизни также большую науку. Даже профсоюзы и органы правительственной администрации есть не что иное, как социальный ответ на феномен большого бизнеса.
Вторая половина XIX в. — эпоха значительных перемен в структуре и организации делового предпринимательства в США: создание огромных национальных и мультинациональных корпораций на транспорте и в промышленности, которые впитывали в себя все новое и передовое.
Напротив, изменение организации труда в цехе и на предприятии происходило крайне медленно. В том и состояло одно из противоречий, определившее необходимость возникновения «научного менеджмента». Однако в рамках самой фабричной системы обнаружилось не меньшее противоречие.
Промышленность США в ХIХ веке создавалась в значительной мере за счет иностранных капиталов, хлынувших сюда в поисках высоких прибылей. Влияние европейских капиталов, технического опыта и мысли стало определяющим для развития капитализма в стране, с одной стороны, существенно его стимулируя, а с другой — препятствуя ему. Развитие американского производства сдерживалось перегрузкой заводов лишним оборудованием, систематическим раздуванием штатов и расточением материалов, господством «военно-анархического» типа организации, характерным для старой фабричной системы. Американцы начали с механизации всего комплекса операций, в то время как европейцы склонны были механизировать отдельные операции, например, ткачество или прядение. В результате в Англии были более совершенные станки, а в США — сборочные линии и конвейеры.
Американцы заимствовали в готовом виде лучшие технические идеи европейцев и тут же претворяли их в конкретные технические модели. Подход североамериканцев был более гибким и скорым, внедрение техники в меньшей степени опутано бюрократическими сетями.
Центрами технического прогресса в США были предприятия. Передовые фирмы имели хорошо оснащенные лаборатории, занимающиеся практическим внедрением технических достижений.
Итак Управление как наука, научная дисциплина возникла в США в начале ХХ века. Этому способствовал целый ряд факторов, среди которых следует отметить демократичность страны, трудолюбие граждан, высокий престиж образования, а также отсутствие государственного вмешательства в экономику. Страна была свободна от консервативных догм старого света, а создание монополий приводило к усложнению управления ими. В этих условиях возникновение научного менеджмента стало ответом на потребности бизнеса.
7. Ф. У. Тейлор и его концепция «научного менеджмента».
В 1911 г. вышла книга Ф. Тейлора «Принципы научного управления», которая обобщила практику управления промышленными предприятиями. С этого времени теория и практика менеджмента развивалась под воздействием происходящих изменений в мировой экономической системе, постоянного совершенствования рациональности производства и необходимости учета меняющихся социоэкономических факторов, а самого Ф.У. Тейлора принято считать основоположником научного управления производством. Фредерик Уинслоу Тейлор родился 20 марта 1856 г. Он происходил из известной и довольно состоятельной филадельфийской семьи.
В основе управленческих взглядов Ф. Тейлора лежит положение о том, что для эффективной организации работы предприятия необходимо создать такую систему организации и контроля, при которой бы обеспечивалось максимальное увеличение производительности труда при наименьших затратах. Среди важнейших принципов научной организации труда Ф. Тейлор выделяет такие, как специализация работы и распределение ответственности между рабочими и управляющими.
Ф. Тейлор определил 9 признаков, определяющих хорошего руководителя низшего звена мастера: ум, образование, специальные или технические знания, ловкость руководителя или сила, такт , энергичность, выдержка, честность, собственное мнение и здравый смысл, хорошее здоровье.
Важным вкладом Ф. Тейлора было признание того, что работа по управлению – это определенная специальность. Основной задачей предложенной системы Ф. Тейлор считал сближение интересов всего персонала предприятия. Основу системы Ф. Тейлора составила концепция так называемого экономического человека, получившая в тот период широкое распространение. В основе этой концепции лежало утверждение о том, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Ф. Тейлор считал, что с помощью соответствующей системы оплаты труда можно добиться максимальной производительности труда.
Составными элементами системы Ф. Тейлора, которая противостояла методу волевых решений, являлись:
– развитие науки о труде, на основе выводов которой люди могут справедливо вознаграждаться (под наукой Ф. Тейлор понимал систему наблюдений);
– проектирование наиболее рациональной организации процесса труда;
– изучение с помощью хронометража затрат времени и движений преимущественно молодых, здоровых и добросовестных людей, которые овладели типичными операциями; расчет для них норм выработки на основе эталонной трудоемкости и стимулирование их высокими заработками;
– математический способ расчета затрат времени, ресурсов и проч.;
– дифференцированная система заработной платы;
– обоснование концепции функционального руководства в группе;
– авторитарное руководство, жесткий контроль, наказания;
– разработка предложений по экономическому стимулированию;
– максимальная специализация, в том числе и в управлении;
– некоторые мероприятия в духе патернализма (отношение администрации к рабочим как к младшим членам семьи, покровительство им).
Четыре его основных принципа:
– получение необходимых знаний о процессе производства;
– отбор и обучение рабочих;
– применение полученных знаний к решению производственных задач;
– сотрудничество между рабочими и администрацией для достижения общих целей.
«Фредерик Тейлор как один из основоположников научного менеджмента оказал значительное влияние на развитие науки об управлении производством:
– обосновал специфику человека как социального ресурса;
– рассматривал его как единственно возможный объект управления (с его точки зрения, человек (на исполнительском уровне) – достаточно пасивное, не заинтересованное в труде существо, слабо ориентированное на деятельность и реагирующее главным образом на материальные стимулы);
– считая, что главная цель управления – обеспечение высокой производительности труда и социальной гармонии, предложил концепцию ее достижения, базируясь на своем понимании природы человека как специфического существа и социального ресурса;
– разработал принципы рациональной организации труда, основанные на идее разделения, специализации и стандартизации исполнительского и управленческого труда;
– создал социальную философию, обосновывающую рациональные принципы организации и управления;
– предложил жесткое разделение труда на программирующий и исполнительский труд;
– ввел новые принципы нормирования и оплаты труда;
– обосновал принципиально новую функциональную структуру управления, построенную на разделении труда и специализации деятельности управленцев».
Подходы Тейлора приводили к значительному росту производительности и зарплаты, но рабочие и профсоюзы выступали против тейлоризма, поскольку они опасались (не без оснований), что более напряженная и быстрая работа приведет к массовым увольнениям. Так и было: действительно предприятия, использовавшие тейлоровские методы «научного управления», очень быстро приходили к необходимости, как говорят сегодня, «оптимизировать численность персонала». В 1912 г. сопротивление тейлоризму вызвало забастовку на Watertown Arsenal, и Тейлора даже вызвали в Конгресс, чтобы он дал объяснения своих идей и методов работы.
Другим отрицательным последствием «научного подхода к управлению» явились отрицательные эмоции, переживаемые работниками, для которых «научная организация труда» означала выполнение простейших операций вроде единственного действия – нажимания ногой на рычаг пресса или окунания детали в чан с краской. От того, что эти операции выполнялись самым оптимальным способом, рабочему, которому приходилось производить такое действие изо дня в день, из месяца в месяц, из года в год, веселее или интереснее не становилось.
Было замечено, что по мере профессионального роста у работников часто появляется потребность в выполнении более сложной и ответственной работы. Человек начинает испытывать скуку и неудовлетворенность, если он не имеет возможности реализовать свои способности, проявить самостоятельность, смекалку и знания в своем труде. Это негативно отражалось на трудовой и исполнительской дисциплине, вело к росту текучести кадров, проявлялось в снижении качества работы и т.п.
Ф. Тейлора называют отцом научного менеджмента и родоначальником всей системы научной организации производства, и уже более ста лет вся современная теория и практика в области научной организации труда использует «тейлоровское» наследие. И это не случайно, что теория управления была основана инженером, досконально знающим технологию промышленного предприятия и на собственном опыте познавшем все особенности взаимоотношений между рабочими и руководителями.
8. Основные положения работы Ф.У. Тейлора «Принципы научного управления».
Неприятие методов научного менеджмента побудило Ф. Тейлора к уходу из промышленности. С 1901 г. он начинает излагать свою систему в лекциях и письменных работах. Итогом его работы стало формулирование своеобразной философии менеджмента. Ф. Тейлор в своей работе «Принципы научного управления» отмечал, что целями управления являются:
1. Указать на ряд простых примеров, свидетельствующих о том, что страна несёт большие убытки из-за неэффективности практически всех ежедневных действий.
2. Попытаться убедить читателя, что исцелением этой непроизводительности является скорее систематический менеджмент, чем поиск некого необычного или экстраординарного человека.
3. Доказать, что лучший менеджмент является истинной наукой, в основе которой лежат четко определенные законы, правила и принципы. Показать в дальнейшем, что фундаментальные принципы научного управления применимы ко всем видам человеческой деятельности, от наших самых простых индивидуальных действий до работы наших больших корпораций, которые призывают к наиболее сложному сотрудничеству.
Ф. Тейлор обращал внимание на то, что принципиальной целью менеджмента должно стать обеспечение максимального процветания нанимателя соединенное с максимальным процветанием каждого работника. Во взаимосвязи этих двух компонентов он видел долгосрочную возможность удовлетворения интересов обеих сторон. Для этого необходимо применить его методы эффективного управления низшим звеном на всю систему менеджмента вплоть до национального уровня.
Его философия взаимного интереса базировалась на 4 принципах:
1. развитие науки;
2. научный подбор работников;
3. научное обучение и развитие работников;
4. тесное дружеское сотрудничество менеджмента и работников.
Он особо подчеркивал необходимость использования всех принципов в комплексе, не допуская выделения среди них наиболее важного: не один элемент, а только их комбинация составляет научный менеджмент. Ведение хорошей системы управления даст результат прямо пропорциональный способностям, последовательности и уважения власти менеджеров.
Исследования Ф. Тейлора представляют собой первую волну синтеза в научном менеджменте. Научный менеджмент характеризуется как процесс соединения физических ресурсов или технических элементов организации с человеческими ресурсами для достижения целей организации.
С технологической стороны научный подход Ф. Тейлора был направлен на анализ существующей практики в целях стандартизации и рационализации использования ресурсов.
Со стороны человеческих ресурсов Ф. Тейлор искал наиболее высокую степень индивидуального развития и вознаграждения путем уменьшения усталости, научного отбора, соответствия способностей работника выполняемым им работам, а также путем стимулирования работника. Он не игнорировал человеческий элемент, как это нередко отмечается, но подчеркивал индивидуальную, а не социальную, групповую сторону человека.
9. Последователи «научного управления» Тейлора.
Главным учеником и последователем Ф. Тейлора стал Генри Гантт (1861-1919). Он имел более 150 публикаций, включая три книги, запатентовал больше десятка изобретений, читал лекции в университетах, оставаясь одним из наиболее успешных консультантов по управлению.
Идеи взаимных интересов между рабочей силой и менеджментом, научного подбора рабочих, детальных инструкций по работе, а также концептуальный подход Ф. Тейлора получили широкое отражение в работах Г. Гантта. Он расширил систему управления по заданиям, включив в нее премирование – систему, которая давала рабочему премию в 50 центов в день, если он делал всю свою работу, назначенную в течение любого конкретного дня. Далее, для мотивации мастера ему предназначалась премия за каждого рабочего, выполнявшего норму и еще дополнительная премия, если все его подчиненные добивались такого же результата.
По сути дела, в данном случае мы имеем первую известную нам попытку материально заинтересовать мастера в обучении рабочих правильным методам работы. По существу нововведение Г. Гантта состояло в мотивировании менеджеров посредством прямого финансового интереса.
Другим достижением Г. Гантта является введение в научный оборот графических средств описания систем управления и передачи данных. График служил инструментом контроля, как для менеджмента, так и для рабочего, отражал планирование требуемых заказов, выполнение заказов, а также наличие остатков на складе. В управленческой мысли того периода графические пособия Г. Гантта были революционными для планирования управления. Все последующие диаграммы контроля по производству были заимствованы у Г. Гантта.
Развитие идей Ф. Тейлора также получило в работах супругов Фрэнка Гилберта (1868-1924) и Лилиан Гилберт (1878-1971). Ранняя деятельность Фрэнка Гилбрета была сопоставима с деятельностью Ф. Тейлора. Позднее он организовал свою собственную консультативную компанию и присоединился к движению научного менеджмента. В начале своей деятельности он разработал систему управления строительством, состоявшую из трех частей.
1. Система занятий была системой бухгалтерского учета, которая была разработана в помощь подрядчику в подсчете различных затрат за неделю работы.
2. Конкретная Система содержала подробные советы конкретным подрядчикам. Фрэнк Гилберт писал о контролировании рабочих, включая необходимость ведения спортивных соревнований между группами рабочих, для быстрейшего завершения работы. Вся работа была поделена для групп рабочих, кто соревновались в том, чтобы быстрее выполнить конкретное задание.
3. Система Каменщика была технической. Фрэнк Гилберт предложил систему лучшего способа кладки кирпичей, созданную на основе изучения движений. Он не только обучал рабочих, как обращаться с кирпичами, но и объяснял, почему этот способ был лучший. Он делал упор на экономии усилий, а не скорости их выполнения. Также как и Ф. Тейлор он вел поиск повышения производительности труда без приложения больших физических усилий. Результатом его поиска стало увеличение рабочим дневной нормы кладки кирпичей с 1 000 до 2700 штук без больших усилий.
Фрэнк Гилберт также разработал циклографическую методику, позволяющую фиксировать на пленке движения рабочего. Эта методика позволила выявить, что причины усталости рабочих связаны не с монотонностью выполняемых операций, а с недостаточным интересом менеджмента к рабочему.
Лилиан Гилбрет внесла свой вклад в изучение роли психологии в процессе управления. Она рассматривала психологию управления как воздействие организующего работу ума на организуемую работу, и влияние неорганизуемой и организуемой деятельности на мышление рабочего. Она считала, что успешное управление базируется на человеке, а не на работе и научный менеджмент представляет собой средства, позволяющие максимально использовать психологические возможности и усилия человека. Л. Гилбрет стала пионером в психологии управления.
Еще одним продолжателем дела Ф.У. Тейлора стал Гаррингтон Эмерсон. Самой знаменитой работой Г. Эмерсона стала книга «Двенадцать принципов эффективности», опубликованная в 1913 г. Автор обосновывает, в частности, следующие принципы управления: выработка четко сформулированных целей, наличие здравого смысла и дисциплины, диспетчеризация и стандартизация рабочего процесса.
10. 12 принципов производительности Г. Эмерсона
Гаррингтон Эмерсон родился в семье профессора английской литературы в Трентоне, штат Нью-Йорк (США). Будучи молодым, он объехал всю Европу, учился в Англии, Германии, Франции, Греции, Италии. Г. Эмерсон свободно говорил на 19 языках и уже в 23 года стал деканом факультета иностранных языков в университете Небраски.
Именно Г. Эмерсону принадлежит первенство в придании эффективности подлинно философского смысла. Он видит причину бедности в мире в том, что все является неэффективным: труд, методы, цели. Г. Эмерсон первым установил связь между эффективностью и организационной структурой компании, предложив миру такие меры реорганизации организационных структур, как децентрализация и уменьшение численности персонала, изменение типов оргструктур.
Самой знаменитой работой Г. Эмерсона стала книга «Двенадцать принципов эффективности», опубликованная в 1913 г. Книга неоднократно издавалась во многих странах, в том числе в России и СССР. Автор обосновывает, в частности, следующие принципы управления: выработка четко сформулированных целей, наличие здравого смысла и дисциплины, диспетчеризация и стандартизация рабочего процесса.
Г. Эмерсон, будучи сыном пресвитерианского священника, верил в протестантские идеи экономичного использования ресурсов. Считал, что историю творят не цари и не политические деятели. Ее делают предприимчивые и деловые люди. Согласно Г. Эмерсону, одной из самых больших проблем были недостатки организации. Решению этих проблем должны были содействовать определенные им «Двенадцать принципов эффективности», ставшие новым ориентиром в истории развития управления. Каждому из двенадцати принципов была посвящена глава; первые пять глав рассматривали отношения между людьми, а остальные посвящались рассмотрению методов, институтов и систем.
«Принципы» были не изолированными, а взаимозависимыми и координированными, чтобы создать структуру для формирования системы управления. Все они сводились к следующему.
1. Точно поставленные идеалы или цели.
2. Здравый смысл.
3. Компетентная консультация.
4. Строгая дисциплина.
5. Справедливое отношение к персоналу.
6. Оперативный, надежный, полный, точный и постоянный учет.
7. Диспетчеризация, состоящая в календарном планировании времени и затрат.
8. Нормы и расписания.
9. Нормирование операций.
10. Нормализация условий работы.
11. Письменные стандартные инструкции и стандарты.
12. Вознаграждение за эффективный труд.
Принципы Г. Эмерсона позволяли повышать производительность труда не так болезненно, как это было задумано Ф.У. Тейлором. Г. Эмерсон, изучив состояния железных дорог в США, нашел его крайне неудовлетворительным, а, проанализировав его с точки зрения научного менеджмента, сделал вывод, ошеломивший США, о том, что за счет введения научного управления железные дороги могут ежедневно экономить 1 млн долл. В работе «Двенадцать принципов эффективности» Г. Эмерсон впер- вые поставил вопрос об эффективности производства в широком смысле. Эффективность по Г. Эмерсону – выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими выгодами.
11. Макс Вебер и его теория «идеальной бюрократии».
Макс Вебер (1864-1920 гг.) внес значительный вклад в разработку концепции идеальной бюрократии. Так называли организацию, которой правили не личности, а законы. Слово бюрократия сейчас используется в нарицательном значении. Однако М. Вебер, писавший о бюрократии в начале ХХ в., использовал это слово в его точном значении – правление государственных служащих.
Согласно теории М. Вебера существуют 3 идеальных типа власти:
1) харизматический, основанный на исключительной одаренности личности;
2) традиционный, основанный на обычаях и признании законности статуса тех, кто имеет власть в соответствии с этими обычаями;
3) рационально-правовой, основанный на «законности», представленном праве отдельным лицам «давать команды».
Анализируя эти типы власти, М. Вебер пришел к выводу, что именно механизм передачи власти обусловливает возникновение бюрократии: если власть передается по наследству, организация принимает традиционную форму; если передача власти определена правилами, развивается бюрократическая организация. Власть – обязательное условие существования организации. Без того или иного вида власти организация не может быть управляема на пути достижения ее целей. Без власти движение будет хаотичным.
Харизматическая власть, утверждал ученый, основывается на вере в священные или экстраординарные характеристики отдающего приказ индивида. Во главе харизматических организаций обычно находятся люди, которые могут предположительно быть сильными личностями и вдохновлять других людей эффективно работать. Некоторые великие политические деятели, полководцы, а также предприниматели обладали такой харизмой.
Однако харизматические организации имеют слабую структуру и управление. Они работают скорее на основе интуиции. Их лидеры стимулируют работу, но одновременно вызывают у своих сотрудников беспокойство, соперничество и неуверенность. Такой организации не хватает управленческой перспективы, поэтому уход харизматического лидера может вызвать серьезный кризис преемственности, от которого организация может никогда не оправиться.
При традиционных формах власти приказам подчинялись в силу уверенности людей в том, что отдающий их индивид издавна имеет права распоряжаться (например, король или князь). В традиционных организациях лидеры занимают свои посты не в результате личных достижений, а по традиции. Самым распространенным примером является переход фирмы от отца к сыну независимо от его таланта или способностей.
Рационально-правовой вид власти имеет следующие преимущества:
– обеспечивает условия для последовательности действий администрации;
– «рационален», так как личность, которая занимает определенную административную должность, получила ее в результате конкуренции с другими претендентами;
– означает, что руководитель использовал законные методы для достижения занимаемого уровня власти;
– приводит к тому, что все уровни власти четко определены и соответствуют тем функциям, которые необходимы для достижения цели организации.
М. Вебер предлагал бюрократию как некую нормативную модель, идеал, к достижению которого организации должны стремиться. Он высказал мысль, что если каждый работающий в организации будет точно знать, что он должен делать, как он должен это делать, и будет при этом четко исполнять все по инструкции, то вся организация будет работать как хорошо заведенный часовой механизм.
Ниже представлены основные характеристики рациональной бюрократии:
1. Четкое разделение труда. Вся деятельность организации расчленяется на простейшие элементарные операции (специализированные работы), выполнение которых формально закрепляется за отдельными звеньями, что приводит к появлению высокоспециализированных специалистов на каждом уровне управления, создает условия для четкого определения ответственности каждого члена организации за эффективное выполнение своих обязанностей.
2. Иерархичность уровней управления. Каждый сотрудник или отдельное звено отвечает перед руководителем за свои действия или действия своих подчиненных, т.е. каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему, таким образом, создается цепь команд. Для того чтобы нести ответственность за работу подчиненных, руководитель должен иметь авторитет, власть над ним и давать приказания, которым он должен подчиняться. Величина власти начальника над подчиненными четко обозначена.
Права и ответственность любого должностного лица являются составной частью иерархии прав. Должностям более высокого уровня предписана обязанность руководить; должностям более низкого уровня – обязанность подчиняться.
3. Выполнение заданий в соответствии с постоянной системой общих правил. Для того чтобы исключить влияние индивидуальных особенностей работников на деятельность организации, разрабатываются регламентации: четкие правила, инструкции и стандарты, которые определяют порядок работы и ответственность каждого члена организации. Введение регламентаций обеспечивает однородность выполнения сотрудниками своих обязанностей и скоординированность различных задач.
4. Должностные лица назначаются по договору или контракту, а не избираются; работают за фиксированную плату в денежной форме и имеют право на пенсию; должностное лицо не может присвоить должность и доходы, которые с ней связаны; исполнение должности является единственным и главным занятием чиновника
5. Формалистическая безличность руководителя. Администраторы являются субъектом строгих правил, дисциплины, контроля относительно проведения их официальных обязанностей. Эти правила должны быть безличными и применяться во всех случаях.
Идеальный руководитель управляет организацией в соответствии с инструкциями и должностными обязанностями, что исключает вмешательство личных соображений и эмоций. Складывающееся у руководителя особое (позитивное или негативное) отношение к подчиненному, либо к клиенту, неизбежно повлияет на его официальные решения и, чаще всего, в ущерб делу. Следовательно, устранение личных отношений в служебных делах является необходимой предпосылкой их эффективности. Беспристрастность способствует одинаково справедливому отношению ко всем лицам в организации.
6. Соответствие занимаемой должности технической квалификации. Все члены организации подбираются согласно их технической квалификации, подкрепленной дипломом, посредством формальных экзаменов или путем обучения. Любой служащий огражден от произвольного увольнения. Продвижение по службе основывается на достижениях и стаже работы или же с учетом обоих факторов. Такая политика в отношении кадров призвана развивать «корпоративный дух» среди служащих, воспитывать у них высокую степень лояльности к организации.
12. Вклад А. Файоля в развитие идей менеджмента.
Анри Файоль французский горный инженер, теоретик и практик менеджмента, основатель административной (классической) школы управления – родился в 1841 году в пригороде Стамбула в Турции, где его отец руководил строительством моста через бухту Золотой Рог. Окончив в 1860 году Горную школу, он устроился на работу в горнодобывающую компанию Compagnie de Commentry-Fourchambeau-Decazeville, в которой с 1888 по 1918 год занимал пост руководителя.
Всего через несколько лет после публикации Тейлором своей теории научной организации труда, в 1916 году, Файоль публикует работу «Общее и промышленное управление», где он обобщал наработанные им схемы управления, создавая логически стройную систематическую теорию менеджмента. Именно Анри Файоль соединил идеи функциональной администрации Тейлора и старый принцип единоначалия (существующий «со времен царя Гороха»), в результате чего получил новую схему управления, которая и легла затем в основу современной теории организации.
Файоля называют отцом современной теории менеджмента за то, что он был первым, кто поднялся над уровнем заводского цеха, обобщил принципы и искусство управления администрации в целом. Кроме того, его считают самым выдающимся европейцем, внесшим свой вклад в основание «классической » школы менеджмента.
Возникновение и развитие менеджмента связано с необходимостью достижения определенных целей, которые невозможно достичь в результате индивидуальной работы.
Вклад Файоля в развитие менеджмента заключается в создании «теории администрации». Теория заключалась в предвидении ситуации. В управлении организацией Файоль видел непрерывное движение предприятия к самой высокой цели, выжимая из ее собственных ресурсов самые мощные возможности. В основе концепции Файоля лежало положение о том, что во всяком предприятии имеется два организма: материальный и социальный.
Первый включает сам труд, средства труда и предметы труда в их совокупности, под вторым он подразумевал отношения людей в процессе труда. Эти отношения и стали предметом исследований Файоля, т.е. он сознательно ограничил область своих изысканий.
Файоль доказывал, что административные функции существуют на любом уровне организации и их выполняют даже сами рабочие, но чем выше уровень управленческой иерархии, тем выше административная ответственность. Он сделал попытки сформулировать требования к профессиональной подготовке рабочих, мастеров, руководителей цехов, директоров и высших руководителей.
По теории Файоля, каждый менеджер нуждался в следующих качествах и способностях:
1. Физические качества: здоровье, энергия, ловкость.
2. Умственные качества: способность понимать и учиться, суждение, умственная энергия и способность адаптироваться.
3. Моральные качества: энергия, стойкость, готовность принимать ответственность, инициативу, лояльность, такт, достоинство.
4. Общее образование: общее знакомство с вопросами, не принадлежащими исключительно к выполняемой функции.
5. Специальное знание: специфическое для функции будь это техническая, коммерческая, финансовая, организаторская, и т.д. …
6. Опыт: знание, являющееся результатом надлежащей работы. Это осознание уроков, которые каждый извлекал самостоятельно из вещей.
Файоль сформулировал концепцию непрерывности управленческого процесса, в котором реализуются следующие взаимосвязанные функции: планирование, организация, руководство (администрирование), координация и контроль. До сих пор все учебники менеджмента и, в немалой степени, практические консультанты, исходят из этой классической схемы при анализе и проектировании современных организаций.
Функции эффективного управления по Файолю:
1) Планирование – менеджер должен вырабатывать определенные картины будущего для своей организации, причем это должны быть не просто голубые мечты, но вполне реалистичные и в то же время не слишком заниженные цели и задачи.
2) Организация – менеджер должен создать такую структуру, которая будет отвечать выработанным целям и задачам в максимальной степени.
3) Мотивация – менеджер также должен подумать и о персонале, а именно – создать такие условия, чтобы работники, как и он сам, стремились к достижению поставленных перед организацией целей и задач.
4) Контроль – наконец, менеджер не должен ни на минуту пускать организационные процессы, что называется, на самотек, постоянно контролируя деятельность организации и производя корректировки в планах, организационной структуре или работе в области мотивации, если они, как покажет практика, не будут удовлетворять сложившейся ситуации.
5) Координация – одно из основных условий успешной деятельности организации – согласованность действий менеджеров этой организации. Они не только не должны противоречить друг другу, напротив, необходимо, чтобы они дополняли друг друга и вели к одной цели – цели фирмы, выраженной в долгосрочных и оперативных планах.
Файолю принадлежит еще один внушительный список. Этот список – не что иное, как правила эффективного менеджмента.
Вот эти правила:
1) Разделение труда: достаточно просто произвести ряд нехитрых процедур по перепоручению работникам отдельных операций, как производительность труда резко возрастет вследствие того, что персонал получит больше возможности сосредоточить свое внимание.
2) Полномочия и ответственность: там, где вы наделены полномочиями, на вас должна возлагаться также и ответственность. Право отдавать приказы всегда должно быть уравновешено ответственностью за последствия этих приказов.
3) Дисциплина: необходимость соблюдения правил, установленных внутри организации, причем в любом случае не следует забывать о том, что в основе каждого правила должен лежать принцип справедливости. Для поддержания дисциплины необходимо наличие на всех уровнях руководителей, способных применять адекватные санкции к нарушителям порядка.
4) Справедливость во всем: справедливость = доброта + правосудие, как сформулировал это сам Файоль. Вы должны уметь встать на место подчиненного, посмотреть на ситуацию его глазами, но в то же время сделать принять беспристрастное решение.
5) Вознаграждение: справедливость должна быть поддержана соответствующими материальными средствами, которыми будут вознаграждаться усилия сотрудника.
6) Единоначалие: каждый член организации должен иметь над собой только одного руководителя и получать только его распоряжения.
7) Единство цели – единство усилий: работник или группа работников должна одновременно работать лишь по одному плану, направленному на достижение одной цели.
8) Централизация по ситуации: процессы в организации должны быть, безусловно, централизованы, однако этот принцип – не догма, а поэтому степень централизации зависит от корректного случая.
9) Принцип скалярной цепи: иерархия никогда не должна нарушаться, все управленцы с самого низшего уровня и вплоть до топ-менеджмента должны образовывать единую вертикаль – «скалярную цепь», по терминологии Файоля, но которую, по мере возможности, необходимо сократить во избежание вреда.
10) Общие интересы доминируют над личными: интересы конкретного человека никогда не должны перевешивать интересы всей организации.
11) Порядок: всему свое место и свое место для всего.
12) Стабильность персонала: текучесть кадров ослабляет организацию, следовательно, подобные явления недопустимы для успешной организации.
13) Корпоративный дух: сплоченность работников – еще одно непременное условие достижения целей организации.
14) Инициатива: работники не должны быть машинами для исполнения замыслов менеджера (вспомним Тейлора!), в разумных пределах должны присутствовать и инициатива.
13. Развитие идей А. Файоля (Джеймс Муни, Лютер Гьюлик, Линдалл Урвик).
Основными последователями Файоля, развивавшими и углублявшими его учение, являются Л. Урвик, М. Вебер, Г. Черч, Дж. Муни и А. Рейли.
Дальнейшим развитием классической теории управления занимались Лютер Гьюлик и Линдалл Урвик. За основу они приняли файолевские функции управления, и в конечном итоге административная деятельность включила в себя следующие функции:
– планирование;
– организация (создание формальных структур;
– укомплектование штата;
– руководство;
– координация;
– отчетность;
– составление бюджета.
Из этих семи элементов административной деятельности три – планирование, организация и координация — непосредственно взяты из схемы Файоля. Вместо файолевского понятия «командование» появляется понятие «руководство». Гьюлик не выделяет в качестве отдельного элемента «контроль», который покрывается у него графами «составление бюджета» и «отчетность». В то же время если у Файоля работа с кадрами в основном входит в функцию «организации», то у Гьюлика она выделяется в качестве самостоятельного элемента («укомплектование штата»). В ряду принципов Гьюлика – Урвика разработаны следующие принципы построения формальной организации:
– соответствие людей структуре (сначала следует детально разработать структуру организации, а затем приступить к подбору специалистов в полном соответствии с требованиями структуры);
– создание специального и «генерального» штаба. В организации следует иметь два вида штабов: специальных (разработка рекомендаций для руководителя организации) и «генерального» (подготовка и передача приказов руководителя, контроль текущей работы и оказание помощи руководителю в координации деятельности штабных специалистов);
– сопоставимость прав и ответственности (любой линейный руководитель должен иметь власть, соответствующую и равную ответственности);
– диапазон контроля (число лиц, непосредственно подчиненных руководителю) ;
– специализация (возможны три типа специализации управленческих работников: по признаку цели, операций, типу потребителя или географическому признаку);
– определенность. Определенности в деятельности организации можно добиться, если для каждой должности письменно определены права, обязанности, ответственность и взаимосвязи с другими работниками.
Именно благодаря Линделлу Урвику была распространена и сохранена значительная часть работ Файоля.
Урвик опубликовал работу «Основы администрирования», в которой показал, что множество «принципов администрирования», сформулированных разными авторами, связаны некой общей для всех логической структурой. Он считал, что техника администрирования находилась тогда в процессе развития, и менеджеры, которые пытались руководить, не опираясь на административные принципы, рисковали все в большей мере оставаться просто любителями.
По формулировке Урвика, организация представляет собой определение видов деятельности, необходимых для достижения какой-либо цели (или «плана»), и их группирования с целью закрепления их за индивидуумами. Урвик предупреждает, что разработка организационной структуры должна осуществляться столь же «хладнокровно и отрешенно», как подготавливается какой- либо проект. При этом ни в коем случае не следует исходить из наличия тех или иных лиц, которые в данное время могут уже работать в организации: следует совершенно непредвзято сначала разработать соответствующую организационную структуру, а затем уже предпринять все необходимые меры, чтобы найти подходящих людей или «добиться их соответствия структуре».
Урвик рассматривал понятие “научный менеджмент” как подтверждение того факта, что методология и общие принципы естественных наук, благодаря которым возникли химические и технические науки, могут и должны быть применены к сфере управления.
Существенный вклад в развитие административной школы менеджмента внесли такие видные ее представители, как Дж. Муни и А. Рейли. Их взгляды на управление изложены в работе “Принципы организации” (1939 г.). В указанной работе дано определение организации как одной из форм объединения людей для достижения общей цели. По мнению Дж. Муни и А. Рейли, определение цели является непременным условием нормального функционирования любой организации. Достижение общей цели возможно лишь при наличии полного взаимопонимания среди работников организации. Следовательно, основная задача руководства организации заключается в направлении всех усилий работников на достижение общей цели. Этого можно достичь при условии неукоснительного соблюдения принципов иерархии власти, разделения труда и координации.
Основным результатом научных разработок Файоля и его последователей является административная (классическая) модель организации, базирующаяся на четырех основных принципах:
1.функциональное разделение труда;
2.скалярная цепь команд;
3.единство распорядительства;
4.диапазон контроля.
Административная школа менеджмента вообще отличается игнорированием отдельного человека и его потребностей. За это ее представители часто подвергаются справедливой критике.
14. Э. Мейо и его вклад в развитие идей менеджмента.
Основателем школы человеческих отношений считается Джордж Элтон Мэйо (1880–1949) – американский психолог и социолог, исследователь проблем организационного поведения и управления в производственных организациях, один из основоположников американской индустриальной социологии и доктрины «человеческих отношений». Руководил рядом исследовательских проектов и экспериментов, в том числе и хотторнским.
Дж. Э. Мейо сосредоточил свое внимание на исследовании проблем коммуникации и отношений между людьми на предприятии, пытаясь разработать методы снижения напряжения и конфликтов.
Он изучал проблемы текучести кадров. Знаменитые Хотторнские эксперименты Дж. Э. Мэйо открыли новое направление в теории управления. Дж. Э. Мэйо и его коллеги сделали вывод, что социальные факторы влияют на производительность труда много больше, чем финансовые. Исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности.
Центральным выводом Дж. Э. Мэйо и его коллег – был групповой эффект – воздействие группы на индивида. В ходе исследований на Хот- торнском заводе (штат Иллинойс), принадлежащем компании «Вестерн Электрик», продолжавшиеся 12 лет (1924–1936), был выявлен также фе- номен неформальной группы в структуре производственного процесса. Выяснилось, что неформальные группы – это естественно сложившиеся социальные образования, переросшие поведенческие рамки, созданные формальной структурой организации.
Результаты, полученные Дж. Э. Мэйо в ходе Хотторнских экспериментов, стали предметом спора многих исследователей. В частности, высказывалось предположение, что рост производительности труда был вызван самим фактом проведения испытаний. Тем не менее, Хотторнские эксперименты показали индивида в социальном контексте, стали исходной точкой для становления нового направления в зарубежной социологии менеджмента. В данном случае именно многолетние эксперименты под руководством Дж. Э. Мэйо – ученого с академическим образованием, а не теоретические предположения, зало жили основу для дальнейшего развития управленческой мысли, способствовали становлению школы «человеческих отношений».
Представители школы человеческих отношений внесли много новшеств в существовавшие концепции менеджмента, основные из которых:
– перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на регулирование производственных отношений между людьми;
– увеличение внимания социальным групповым потребностям чело- века;
– критика концепции «экономического человека», считавшей главным стимулом человеческой деятельности лишь материальную заинтересованность;
– анализ психологической деятельности индивидуума;
– выдвижение требования «человек – главный объект внимания управления»;
– отказ от акцента на иерархичность власти и призыв «к приземленности управления», к «менеджменту участия»;
– возрастающее признание неформальной стороны организации, роли умонастроений рабочих и неформальных отношений»;
– развитие средств и методики изучения взаимодействия формальной и неформальной организации.
15. Развитие идей мотивации в менеджменте во второй половине 20 века.
На протяжении многих веков руководители применяли различные средства заинтересованности человека к труду Должное внимание этой проблеме уделяли ученые, постоянно исследовали природу мотивации человека к труду
Мотивация – это процесс побуждения людей к труду, который предусматривает использование мотивов поведения человека для достижения личных целей или целей организации. Поведение человека определяется мотивами.
Абрахам Маслоу, общепризнанный автор современной теории мотивации в профессиональной сфере, сформулировал основанную на пяти факторах теорию мотивации в 40-х гг. XX в. Эта простая, но мудрая классификация потребностей, графически изображаемая в виде пирамиды или серии накладывающихся друг на друга волн, в течение последних 60 лет нашла широкое применение в практике менеджмента и оказала огромное влияние на управленческие воззрения. Разработанная Маслоу теория, рассматривает индивидуума в профессиональной деятельности, и поэтому она используется для выявления мотивации работников на многих уровнях и во множестве различных сфер деятельности. Например, в 1990-х гг. для многих работников на первый план вышла потребность более низкого уровня, а именно потребность в безопасности и надежности рабочего места.
Теория Клейтона Альдерфера.
Альдерфер внес коррективы и углубил исследования Маслоу, посвященные мотивации, выдвинув предположение о существовании трех базовых групп потребностей: в существовании, взаимосвязи и росте. Эта теория мотивации ERG объединила в одну категорию «существование» первые две низшие потребности, выделенные Маслоу, последовательности следующего уровня – социальные и в уважении (признании) – в категорию «взаимосвязи», а потребность высшего уровня по Маслоу – в самореализации – отнесла к категории «рост». Альдерфер подразделил мотивацию на две формы: на хроническую и эпизодическую. Под хронической подразумеваются постоянно действующие и лежащие в основе существования факторы воздействия. Эпизодическая мотивация имеет спорадический (сиюминутный) характер. Данная теория больше теоретическая, так как имеет мало практических подтверждений
Мотивационно-гигиеническая теория Герцберга.
Проводя исследования в 1950-х начале 1960-х гг., Герцберг провел анализ выборки, состоящей из 200 профессиональных бухгалтеров и инженеров из США.
Герцберг составил две шкалы измерения: одну – для событий, которые обеспечили позитивный вклад в удовлетворенность работой, – эти события получили название мотиваторов:
Удовлетворенность в случае, если удовлетворяется данная потребность
– Достижения
– Признание заслуг
– Работа как таковая, ее содержание
– Ответственность
– Карьерное продвижение
– Рост, развитие
И гигиенические факторы:
Неудовлетворенность (в случае развития в неблагоприятном направлении)
– Политика компании и администрирования
– Система надзора и контроля
– Условия работы
– Заработная плата
– Статус
– Взаимоотношения с коллегами.
Только после удовлетворения гигиенических потребностей Герцберг предлагает применять мотивационные факторы. Только это повышает производительность труда.
Теория мотивационных потребностей МакКлелланда.
В 1960-х гг. МакКледданд и другие исследователи, изучающие социальные мотивы, открыли феномен потребности в достижении, что является устойчивой характеристикой человека. Все люди мотивированы двояким образом: одни стремятся избежать поражения, другие стремятся к успеху. МакКледданд доказал, что люди, стремящиеся к успеху, заняли высокие посты. Предложил три типа базовых потребностей для людей: Потребность в достижении (успехе); Потребность причастностей (социального присоединения); Потребность доминирования (власти).
Теория ожидания Врума.
Не менее важный вклад в изучение мотивации внес В. Врум, признававший индивидуальность мотивации. Он придавал большое значение навыкам и умениям, необходимым для выполнения работы. Он утверждал, что большинство мотивационных целей имеет два уровня, то есть желаемый результат первого и второго уровней: результат второго уровня представляет собой конечную желаемую цель, а результат первого уровня является необходимой предпосылкой для ее (цели) достижения.
Итогами Теории ожидания Врума:
– необходимое повышение качества труда зависит от уверенности в получении вознаграждения;
– потребности и вознаграждение зависят и взаимосвязаны друг с другом, то, что человек ценит, зависит от его потребностей;
– сила стремления к получению вознаграждения зависит от ценности (желаемости) вознаграждения и достижимости (реальности) его.
Теория партисипативного управления.
Согласно этой теории, человек получает удовлетворение (мотивируется) в результате участия в делах организации, в данном случае повышается производительность его труда.
Работники получают право самостоятельно принимать решения, касающиеся средств и методов выполнения поставленных задач, а также привлекаются к консультированию по специальным вопросам, участвуют в рационализаторстве и изобретательстве, что открывает широкую дорогу для инноваций. Данные работники получают возможность самостоятельно контролировать свою работу.
Теория Z Уильяма Оучи.
Широкое применение эта теория получила в Японии.
Коллективные принципы мотивации, которая должна исходить из целей и ценностей производственного клана (предприятия как семьи).
Сотрудник в такой организации должен развивать качества:
– доверие
– солидарность
– преданность коллективу, общим целям
– удовлетворенность трудом.
Коллективная организация труда, пожизненный найм, медленное продвижение по служебной лестнице, универсальный характер квалификации, приверженность интересам организации, широкие коммуникации, коллективный метод принятия решений, групповая ответственность, свобода действий, нечетко выраженный механизм контроля, высокая забота о социальных потребностях работников, гласность, доверительное товарищеское отношение между всеми сотрудниками организации – вот черты таких организаций, которые осуществляют свою профессиональную деятельность и мотивацию сотрудников в рамках теории Z.
16.Особенности японского менеджмента и японское «экономическое чудо».
Японская система менеджмента признана наиболее эффективной во всем мире, и главная причина её успеха – умение использовать человеческий фактор.
Японское экономическое чудо возникло в 50-60 гг. двадцатого столетия и заключалось оно в невероятном росте экономических позиций страны в весьма сложных послевоенных условиях.
После Второй мировой войны экономика Японии была подорвана. Четверть жилого фонда и многие предприятия были разрушены. Общий ущерб от физических разрушений почти в два раза превысил весь Валовой Национальный Доход за 1948/49 финансовый год. Разразилась инфляция…
Однако вскоре экономическая ситуация в Японии начала стабилизироваться. Японская экономика росла со скоростью 10-12% в год. К 80-м годам по уровню производства Япония прочно заняла второе место в капиталистическом мире. К примеру, накануне второй мировой войны производство стали в Японии никогда не превышало 7 миллионов тонн. В 1973 году Япония сумела поднять показатель производства стали до 119 миллионов тонн. В 1980 году Япония произвела 7 миллионов высококачественных легковых автомобилей, вырвавшись в этой сфере производства на первое место в мире (США в 1980 году произвели 6,5 миллионов автомобилей).
В 1981г. в Лондоне был опубликован отчет делегации английских бизнесменов и экономистов, скрупулезно изучавших промышленное производство в Японии. На Западе были убеждены в том, что японские фирмы управляются несведущими в теории менеджмента людьми. Но когда в 70-х годах в американских портах стали ежедневно разгружать по 5-6 тысяч первоклассных автомобилей, мнение резко изменилось. Толпы менеджеров и экономистов из Англии, ФРГ, Швеции, Франции и США хлынули в Японию, чтобы выяснить, в чем тут дело. Вчерашние наставники японцев убедились в том, что надо менять свои представления о японском бизнесе. Японский бизнес в своих доктринах менеджмента исходит из главной идеи о том, что “резервы кроются в людях”. Японцы считают, что теория и практика менеджмента всегда манипулировали тремя главными элементами управления – техникой, капиталом и людьми.
1. Был предпринят тотальный контроль над экспортно-импортными процессами, запрещался ввоз зарубежной готовой продукции, способной заглушить японскую промышленность, однако поощрялся импорт современных технологий западного производства, что в конечном итоге было нацелено на развитие технологической отрасли Японии.
2. На государственном уровне поддерживались производители новых продуктов, а торговцы-перекупщики находились в мене завидном положении, давление в их сторону делало данный вид деятельности не выгодным. В результате росло число первичных производителей и таким образом быстрее увеличивалось национальное богатство.
3. В сфере банковских и финансовых услуг пресекалась деятельность спекулятивного характера, т.к. она способствовала лишь обогащению узкого круга лиц и не содействовала экономическому прогрессу. В банковской сфере только предприятия-производители получали самые благоприятные условия для получения капитала (процентная ставка для них являлась самой низкой).
Суть этого манипулирования заключалась в построении иерархии названных элементов. По убеждению японцев должна господствовать следующая иерархия: люди, капитал, техника. Япония развила свою экономику благодаря уникальной системе управления. Эта уникальность обусловлена специфической этнопсихологической основой . Именно поэтому все попытки Запада перенести к себе японский опыт окончились неудачей . Американцы, правда разработали теорию построения на японском опыте симбиозной организации типа “Z”, однако практическое воплощение этой организации на американской почве натолкнулось на социально-психологические барьеры.
Особенности японского управления:
1.Система “ пожизненного найма “
Япония хорошо известна своей уникальной системой пожизненного найма. Пожизненный найм – это не юридическое право . Его утверждение – дань традиции . Пожизненный найм – скорее способ мышления обеих сторон – и нанимаемого и нанимателя и способ их взаимодействия . Например, когда прибыли фирмы падают, она может принимать самые разные меры по снижению издержек вплоть до сокращения дивидендов , но до последней возможности не будет увольнять работников. Кроме чувства уверенности, что само по себе очень важно, человек ощущает и материальные блага пожизненного найма: его заработная плата постоянно растет. В Японии, как известно, старший по возрасту или ветеран фирмы получает больше младшего или новичка. Такой подход к оценке работника берет свое начало в традиции японского общества – уважать старших.
2.Принцип старшинства.
Уважение старшего в Японии всегда было и остается непреклонной нормой регуляции поведения. Принцип старшинства, в общем, и целом выполняет мотивационную роль. Этот принцип обеспечивает устойчивое поддержание благосостояние работника: с годами он получает большую зарплату, что дает ему возможность покрывать нарастающие расходы, связанные с повышением стоимости жизни и с растущими личными (обзаведение семьей, воспитание детей, строительство дома и т.д.)
3.Культивирование корпоративного духа фирмы.
Корпоративный дух фирмы является цементирующей силой элементов японского менеджмента. Понятие «корпоративный дух» – это показатель единства, преданности идеалам организации и чувства приверженности ей. Корпоративный дух фирмы воспитывается через систему приобщения работника к делам фирмы, ее атмосфере, задачам, миссии. Каждая фирма имеет свою форму, девизы, нередко гимны, практикуются всевозможные конференции.
4.Кружки качества.
Только благодаря господству корпоративного духа японцы могли создать в фирмах систему добровольных “кружков качества”, которые вовлекают рабочих в деятельность за повышение качества продукции, за ее бездефектность, за снижение уровня производственного травматизма и т. д. Кружки качества действуют во всех крупных фирмах и более чем в 50% мелких фирм. В Японии действует около 1 миллиона кружков качества, в них участвуют около 10 миллионов человек.
5.Принятие решений.
Любое управление предполагает выработку и принятие разного рода решений. Управленческие решения являются существенными элементами планирования, организации, мотивации и контроля. В современной Японии подготовка и принятие решений образуют важный раздел менеджмента. Японская система принятия решений основана на национальных традициях, отражает этнопсихологические особенности японцев и сориентирована на их социальные ценности.
17. Основные этапы развития российского менеджмента
Менеджмент в XVII веке
Начало менеджмента в России было положено в процессе слияния областей, земель и княжеств. Произошло объединение раздробленных региональных рынков в единый общегосударственный.
Представители периода:
А. Л. Ордин-Нащокин – сделал попытку введения городского самоуправления;
Петр I – реформы по управлению экономическими системами (развитие промышленности, сельского хозяйства, укрепление финансовой системы, активизация внешней и внутренней торговли);
И. Т. Посошков – разделение богатства на вещественное и невещественное.
Менеджмент в XVIII веке
Управленческая система развивалась на основе реформ, проводимых Петром I и наложила свой отпечаток на дальнейшее развитие менеджмента.
Наиболее известные представители периода:
А. П. Волынский – занимался вопросами по формированию структуры управления государством, выстраивания системы подчиненности.
В. Н. Татищев – последовательный идеолог крепостничества. Особое значение он придавал управлению финансовой политикой. Государство, по его мнению, обязано не наблюдать за хозяйственными процессами, а активно регулировать их в интересах России
Менеджмент в XIX веке
Происходит понимание о необходимости пересмотра методов управления.
Основные преобразования управления экономикой происходят в период царствования Александра I. В 1801 году издается манифест об учреждении министерств, которые были основаны на началах личной власти и ответственности.
Особую роль в развитии менеджмента сыграл М. М. Сперанский. Его главной идеей было придание самодержавию внешней формы конституционной монархии, опирающейся на силу закона. Сперанский предложил разделить систему власти на три части: законодательную, судебную и исполнительную.
В 1864 году Александр II утвердил “Положение о губернских и уездных земских учреждениях”, которым утверждалось сословное самоуправление.
Менеджмент в XX веке (дореволюционный период)
Данный период связан с именами таких личностей, как С. Ю. Витте и А. С. Столыпин.
В начале века в России аграрное население преобладало над индустриальным. В 1911 г. в России было произведено готовой продукции в 10 раз меньше, чем в Америке. В западных странах интенсивность и производительность труда были значительнее чем, в России, а это означало, что уровень организации производства у нас был ниже: в структуре промышленности преобладали крупные фабрики, свидетельствовавшие о большой доле ручного неквалифицированного труда.
В этот период ключевой идеей менеджмента являлась децентрализация управления.
Менеджмент при советской власти
Советский менеджмент берет свое начало с 7 ноября 1917 года.
В поисках некапиталистической формы управления на макро- и микроуровнях Всероссийский центральный исполнительный комитет (ВЦИК) осуществил ряд мер, основными из которых были следующие:
– Введение рабочего контроля.
– Создание Высшего совета народных хозяйств.
– Образование местных органов экономического управления.
Наиболее ярким представителем того периода являлся Александр Александрович Богданов (Малиновский) (10 (22).08.1873 – 07.04.1928). Он был основоположником всеобщей организационной науки, которую принято называть тектологией.
Тектология – общая теория организации и дезорганизации, наука об универсальных типах и закономерностях структурного преобразования любых систем, наука, объединяющая организационный опыт человечества.
Предмет тектологии – общие организационные законы и принципы, в соответствии с которыми протекают процессы организации во всех сферах органического и неорганического мира, в работе стихийных сил и сознательной деятельности людей.
При анализе сущности организации, Богданов высказывал идею о необходимости использования системного подхода.
Он сформулировал законы организованности и дезорганизованности. “Если целое больше простой суммы своих частей, то речь идет об организованности; если целое меньше своих частей, то речь идет о дезорганизованности”.
В теории менеджмента Богданов выделил два закона:
– Закон наименьших – если система состоит из частей высшей и низшей организованности, то ее отношение к среде определяется низшей организованностью.
– Закон расхождения – организации, системы расходятся, различаются между собой в силу первичной неоднородности, разности среды и под воздействием исходных изменений.
Другим не менее ярким советским ученым был основатель научной организации труда Алексей Капитонович Гастев (26(08).10.1882 – 15.04.1939).
Гастев занимался вопросами совершенствования теории и практики организации труда. Им сформулирована и обоснована концепция, получившая название “трудовые установки”. Внедрением методики трудовых установок в практику занимался Центральный институт труда (ЦИТ), созданный осенью 1920 г. при ВЦСПС. Важнейшее место в осуществлении методики трудовых движений отводилось инструктажу.
Недостатком концепции трудовых установок Гастева является слабая разработка методики трудовых установок, а также выбор слишком узкой базы исследования и ориентация на индивидуальность рабочего.
Государственный деятель и экономист Платон Михайлович Керженцев (Лебедев) (04(16).08.1881 – 02.06.1940) распространял понимание научной организации труда на все сферы человеческой деятельности.
Особого внимания заслуживает дискуссия, развернувшаяся по проблемам развития научной организации труда и управления в СССР в период подготовки ко II Всесоюзной конференции по НОТ.
П. М. Керженцев абсолютно четко видел в рамках широкой НОТовской проблематики три взаимосвязанных, но вместе с тем самостоятельных научных направления:
– изучение личного фактора производства, человека с точки зрения максимальной эффективности его работы;
– изучение вещественных факторов производства (обстановки, орудий, материалов и т д.);
– изучение организационных методов.
Период Великой Отечественной войны
В годы Великой Отечественной войны система управления промышленностью, сложившаяся в предшествующие годы, не претерпела принципиальных изменений. Основным принципом управления продолжал оставаться хозрасчет при укреплении административно-командных методов руководства. Научная работа велась по проблемам внутризаводского планирования и диспетчирования.
В послевоенный период времени возобновилась научная и практическая работа в области организации и управления производством, однако, значительно сократились исследования в области управления производством. К концу 50-х гг. тематика исследований по проблемам организации и управления предприятиями начала постепенно расширяться.
Послевоенный период
Начиная с 1957 г. был осуществлен переход к управлению промышленностью и строительством по территориальному принципу через Советы народного хозяйства (совнархозы) экономических административных районов. Главным назначением совнархозов было пресечение ведомственных тенденций в развитии промышленности.
К этому же времени относится рождение такого важного направления экономики, как экономическая кибернетика, тесно связанного с использованием на практике экономико-математических методов. Создание этой науки в нашей стране осуществлялось под руководством академиков А. И. Берга и В. М. Глушкова. Кибернетика сыграла важную роль в развитии теории управления производством.
Дискуссия, развернувшаяся в стране в период с 1962 по 1965 гг., по вопросам совершенствования систем и методов управления народным хозяйством, предшествовала осуществлению хозяйственной реформы.
Современные концепции менеджмента
Теория и практика современного российского менеджмента представляется сегодня адаптацией западных подходов и в этой связи можно выделить следующие концепции:
Концепция копирования западной теории менеджмента – особенности российского менталитета не учитываются, а западная теория полностью используется на практике.
Концепция адаптации западной теории менеджмента – частичный учет особенностей российской ментальности и приспособление западной теории к российским условиям.
Концепция создания российской теории менеджмента – учет российской ментальности с использованием аспектов мирового опыта управления.
18. Вклад «тектологии» А. Богданова в развитие идей менеджмента
В 1920-е гг. активно разрабатывались проблемы наук, составляющих теоретические основы управления производством. В частности, существенный вклад в развитие научной организации и управления внес Александр Александрович Богданов (Малиновский) (1873–1928) – врач, организатор и директор Института переливания крови, философ-экономист, яркий представитель организационно-технологического подхода к управлению.
В работе «Тектология. Всеобщая организационная наука» А.А. Богданов предвосхитил многие идеи кибернетики, теории систем, синергетики и других наук. “Всеобщую организационную науку, – отмечает Богданов, – мы будем называть «тектологией». В переводе с греческого это означает «учение о строительстве». «Строительство» является синонимом современного понятия «организация».
В предисловии к 1-й части своего основного труда он писал: «Пережитые годы – годы великой дезорганизации, как и великих организационных попыток, – породили во всем мире острую потребность в научной постановке вопросов организации”. Тектология Богданова – это общая теория организации и дезорганизации, наука об универсальных типах и закономерностях структурного преобразования любых систем.
Основная идея тектологии состоит в тождественности организации систем разных уровней – от Микромира до биологических и социальных систем. А.А. Богданов был одним из пионеров использования математических методов при анализе организации и управлении организацией. В частности, им был разработан «закон наименьших сил» («скорость эскадры определяется скоростью движения самого медленно плывущего корабля»), составивший основу так называемого сетевого метода планирования и управления. Для описания важных закономерностей функционирования организаций А.А. Богданов ввел и определил ряд новых научных терминов: динамическое равновесие, прогрессивный и консервативный отбор, регулятор и бирегулятор.
Идеи А.А. Богданова об эффективном соотношении децентрализации и централизации, специализации и реинтеграции в организациях на 70–80 лет опередили свое время.
19. Концепция трудовых установок А.К. Гастева
Алексей Капитонович Гастев (1882-1941) – выдающийся советский теоретик и практик научной организации труда и управления производством, крупный общественный деятель, поэт.
Пролетарский поэт, воспевавший эпоху “торжествующего машинизма” и индустриального труда, нового скоростного человека, Гастев стремился создать индустриальную педагогику, способную покончить с психологией ремесленничества. В основе педагогической доктрины Гастева идея “социального инженеризма”, построенного на изучении человека в трудовом процессе и тенденций развития производства, социальном и трудовом экспериментировании, применении психофизиологических и др. исследований. Она воплотилась в – “установочном методе ЦИТа”, который Гастев расценивал как основу реформы всей системы обучения и воспитания, общепедагогический метод формирования человеческих способностей. Он предлагал ввести педагогику в “рамки инструкции”, противопоставляя эмпиризму в обучении научный подход, “субъективному” искусству педагога – “объективное” воздействие “установок”, создающих и корректирующих “цепи” реакций. По сути дела, Гастев выдвинул идею алгоритмизации и программирования обучения и воспитания, предвосхитив идеи С. Пресси (1926 г.) об обучающих автоматах. Созданная в Центральном институте труда “социально инженерная машина” предполагала замену педагога направителями и шаблонами, формирующими установки.
Понятие “установка”, введенное Гастевым, имело в виду формирование ориентации личности, ведущих к автоматизму деятельности через “культурные установки”, “биоустановки”, “оргаустановки” и др. Однако наиболее полное воплощение установочный метод получил в доктрине “трудовых установок” (“системе ЦИТа”) – совокупности трудовых и организаторских приемов, навыков, “рефлексов”, объединенных в динамичные комплексы движений, доведенных до автоматизма. Свою педагогическую систему Гастев называл “педагогикой тренировки”, переоценивая возможности безграничного воздействия на организм человека. Человек в системе Гастева выступал как продукт среды. В то же время Гастев считал, что автоматизм поведения не отрицает творческого начала, а создает для него необходимый рефлекторный базис. Однако творческие компоненты концепции Гастева не получили должного развития, что дало основание для критики (Н. К. Крупская, А. В. Луначарский, С. Е. Гайсинович, В. Н. Шульгин и др.).
В его взглядах преобладали технократические тенденции, пролеткультовские увлечения “машинной эстетикой”, недооценка социальных последствий “машинизации” воспитания личности.
Идеи Гастева оказали особое влияние на развитие теории и методики производственного обучения. Предложенная им система отличалась жестким единством всех элементов квалификационной характеристики, программы упражнений (рассчитанных на постепенное усложнение технологий), метода трудовых тренировок и подчиненных ему показа, демонстрации, инструктажа и др., режима обучения, организационных и технических средств обучения. Особым элементом системы ЦИТа были поэтапный контроль и экспертиза качества обучения. Для организации обучения создавались установочные цехи. Центральный институт труда вел специальную подготовку инструкторов, владеющих методикой обучения.
Методика Центрального института труда легла в основу ускоренных форм подготовки квалифицированных рабочих и имела большой успех. Отмечая это, Гастев выступил против долгосрочных форм профтехобразования, прежде всего школ фабрично-заводского ученичества, указывал, что общее образование в них – ненужная дань “гуманитарности”. Позиция Гастева воспринималась как выступление против социальной защищенности молодежи.
В духе установочной доктрины Гастев разрабатывал идеи политехнического обучения, акцентируя внимание на “множественном обладании индустриальными навыками”. Он разделил политехнизм на общий, дающий ориентацию во всем объеме техники, и частный, ориентированный на одну из отраслей (“механический”, “химический” и др.) и дающий стержневую подготовку по группе родственных профессий. Им были предложены новые подходы к конструированию политехнического оборудования для школ (1930 г.).
Педагогическая концепция Гастева представляла собой одно из оригинальных направлений в развитии педагогики 20-х гг. и оказала на нее значит воздействие. Его труды способствовали становлению в СССР физиологии движений (Н. А. Бернштейн), психологии труда, инженерной психологии и др. Многие положения Гастева не всегда глубоко воспринимались его современниками, хотя обвинения в “гипериндустриализме” и “технократизме” были справедливы.
20. Л.В. Канторович и его вклад в развитие менеджмента.
Леонид Витальевич Канторович (1912—1986) родился в Санкт-Петербурге в семье врача. В 1926 г. поступил на математическое отделение физико-математического факультета Ленинградского университета. Первые научные работы он выполнил в 1927—1929 гг. Они относились к дескриптивной теории функций и множеств. В 1930—1932 гг. он был аспирантом физико-математического факультета, одновременно преподавал в ряде вузов Ленинграда, параллельно вел активную научную деятельность. Работал в должностях ассистента, доцента, а с 1932 г. — профессора, заведующего кафедрой математики Высшего инженерно-технического училища военно-морского флота. С 1934 г. — профессор кафедры математического анализа Ленинградского государственного университета, в этом же году утвержден в ученом звании профессора. В 1935 г., когда была восстановлена система академических степеней, ему присуждена степень доктора физико-математических наук без защиты диссертации.
В конце 30х гг. Л.В. Канторович заинтересовался экономическими проблемами. Он неоднократно говорил, что имеет ясное ощущение, что слабым местом, снижающим нашу индустриальную и экономическую мощь, было состояние экономических решений. Поводом для разработки метода принятия экономических решений, известного сегодня как метод линейного программирования, стала практическая задача, с которой к нему обратились в 1938 г. сотрудники Центральной лаборатории Ленинградского фанерного треста. Они попросили Канторовича порекомендовать им численный метод для расчета рационального плана загрузки имеющегося оборудования. Речь шла о комплексном выполнении пяти видов работ на лущильных станках восьми типов и различной производительности. Выход продукции виделся в чистой случайности, — какая группа сырья, на какой станок будет направлена.
Решение данной задачи потребовало принципиально новых идей, позволяющих проводить целенаправленный перебор ряда необходимых комбинаций. Ядром открытия Канторовича была установленная им объективная связь задачи оптимального планирования с задачей определения соответствующих стоимостных показателей. На этой основе им были сформулированы признаки оптимальности, позволявшие предложить различные схемы целенаправленного перебора допустимых планов и систем стоимостных показателей. В мае 1939 г. вышла брошюра «Математические методы организации и планирования производства», в которой было зафиксировано открытие, принесшее ее автору через 36 лет Нобелевскую премию по экономике.
В работе Канторовича исследовались различные классы планово-производственных задач, давалась математическая постановка производственных задач оптимального планирования, и предлагались эффективные методы решения и приемы экономического анализа этих задач. Например: распределение обработки деталей по станкам; организация производства с обеспечением максимального выполнения плана при условии заданного ассортимента; наиболее полное использование механизмов; максимальное использование комплексного сырья; наиболее рациональное использование топлива; рациональный раскрой материалов; наилучший план перевозок на транспорте. Канторович показал, что все экономические проблемы распределения могут рассматриваться как проблемы максимизации при многочисленных ограничениях и, следовательно, могут быть решены при помощи методов линейного прогнозирования.
Труды Канторовича заложили фундамент теории оптимального планирования экономики. В 1942 г. Канторович подготовил капитальный труд «Экономический расчет наилучшего использования ресурсов», который настолько опередил свое время, что его публикация стала возможной только в 1959 г., когда идеи ученого получили широкое признание и нашли применение в экономической практике. За научные разработки в годы Великой Отечественной войны Л.В. Канторович был награжден орденами «Знак Почета» и «Отечественной войны» второй степени.
В конце 50-х гг. по инициативе Канторовича были разработаны оптимальные тарифы на такси, а в Ленинградском и позднее в Новосибирском государственных университетах началась подготовка специалистов по экономической кибернетике. Он участвовал в создании Сибирского отделения Академии наук СССР. В 1958 г. Канторович был избран членом-корреспондентом, а в 1964 г. — действительным членом Академии наук СССР. По инициативе Канторовича и при его активном участии проводились всесоюзные и международные конференции и совещания по применению математических методов в экономике.
За исследования в области экономико-математических методов Л.В. Канторович в 1965 г. был удостоен Ленинской премии. В 1967 г. он был награжден орденом Ленина. С 1971 г. до своей кончины Л.В. Канторович работал в Москве, сначала заведующим Проблемной лабораторией Института управления народным хозяйством ГКНТ СССР, а с 1976 г. — отделом научно-технического прогресса Всесоюзного научно-исследовательского института системных исследований ГКНТ СССР и АН СССР.
Канторович был удостоен почетного диплома Американского общества исследования операций (1960). Ему были присуждены почётные степени университетов Глазго, Гренобля, Галле, Кембриджа, Мюнхена, Ниццы, Парижа, Пенсильвании, Хельсинки, а также Варшавской высшей школы планирования и статистики. Он являлся иностранным членом Венгерской и Югославской академий наук, академии наук ГДР, Американской академии наук и искусств. Международного института управления (Ирландия).
21. Направления развития советской управленческой школы в 50–80-е годы XX века.
После войны решение задач восстановления народного хозяйства осуществлялось в условиях сложившейся в предвоенные годы командно- административной системы управления, мобилизации всех сил и звеньев на достижение быстрого восстановления, при жестком контроле и ответственности за возможные промахи.
К концу 1950-х – начале 1960-х гг. ситуация в области управленческой мысли и деятельности постепенно стала меняться. Резкое повышение внимания к вопросам управления было обусловлено новыми задачами в сфере материального производства, усложнения народного хозяйства, основу которого составляла многоотраслевая индустрия.
Высокого уровня достигла отечественная наука, изменилась и социально-политическая атмосфера в стране, время сталинских репрессий сменилось хрущёвской «оттепелью», возрождались условия для научных поисков и дискуссий, в том числе и в области организационно-управленческой мысли. Проблемы, поднимаемые в эти годы учеными и практиками:
– формирование государственных органов управления;
– разработка новой системы планового управления;
– создание отраслевых министерств и ведомств.
Постепенное оживление научно-управленческой жизни, включение коллективов в научные дискуссии, увеличение масштабов производства, хозяйственных связей, привели к необходимости разработки новых подходов к организации управленческих систем, а «наметившаяся демократизация раскрепощала интеллектуальную деятельность учёных, сделавших абсолютно верный вывод о том, что потенциальные возможности традиционных форм управления исчерпаны.
В конце 1950-х – начале 1960-х гг. начинается новый «управленческий бум». Оживляются и быстро совершенствуются подходы 1920-х гг. – организационно-кибернетический, технический, праксеологический, функциональный и пр. Причём, и это чрезвычайно важно отметить, многие из перечисленных подходов отпочковываются в самостоятельные науки. Так возникла, например, кибернетика, определяющая общие законы управления на различных уровнях иерархии и в разных сферах – от технических объектов до общественно-экономических систем и живых организмов. Для представителей этой науки управление есть «выбор желательного хода процесса, контроль хода процесса и воздействие на систему, обеспечивающее желательный ход». Возникли и новые самостоятельные науки – исследование операций, праксиология, теория организации и др. В связи с широким проникновением в науку математических методов появилась принципиально новая теория – оптимальное планирование народного хозяйства, большой вклад в становление которой внесли Л.В. Канторович, Л. Лурье, В.В. Новожилов, В.С. Немчинов и др. В то же время некоторые учёные поставили вопрос и о необходимости формирования самостоятельной науки управления экономикой, отличной не только от кибернетики, политэкономии, праксиологии и т. п., но и от смежных наук типа НОТ и научной организации производства».
С 1965 г. в целях совершенствования системы управления народным хозяйством в стране поэтапно были проведены три соответствующие реформы:
1) реформа системы управления экономикой 1965 г.
2) реформа системы управления 1979 г.
3) ускорение социально-экономического развития (1986 г.) и переход к рыночным отношениям (с 1991 г. и по настоящее время).
Реформа системы управления экономикой. Реформа началась в 1965 г. Основой для ее проведения стали решения мартовского (1965 г.) пленума ЦК КПСС по вопросам сельского хозяйства и сентябрьского (1965 г.) пленума ЦК КПСС по вопросам промышленности, а также правительственные постановления: «Об улучшении управления промышленностью» и «О совершенствовании планирования и усилении экономического стимулирования». Также было создано 11 союзно- республиканских и 9 союзных министерств, три фонда экономического273 стимулирования: фонд материального поощрения, фонд социально- культурных мероприятий и жилищного строительства, фонд развития производства. Начаты реформы, вошедшие в историю как косыгинские (по фамилии председателя Совета Министров СССР А.Н. Косыгина). Частично изменялась система планирования, говорилось о необходимости совершенствования всей системы управления, расширения самостоятельности предприятий и перехода от административных к экономическим методам управления.
Реформа системы управления. 1979 г. В 1970-х гг. государственный контроль за деятельностью предприятий значительно ужесточился, государственные планы стали предельно детализироваться, количество обязательных плановых показателей возросло в сотни раз. В целях преодоления нарастания негативных тенденций в экономике и усиливающегося отставания от развитых стран по качеству и техническому уровню продукции, ухудшения социально- экономического положения в стране в целях интенсификации экономики была предпринята еще одна экономическая реформа. Основные положения второй реформы нашли отражение в постановлении ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 12 июля 1979 г. «Об улучшении планирования и усилении воздействия хозяйственного механизма на повышении эффективности производства и качества работы». Реформа 1979 г. закладывала параметры достижения высоких конечных народно- хозяйственных результатов, повышения эффективности производства и качества работы, что должно было создать условия для более полного удовлетворения общественных и личных потребностей. Экономическая реформа 1979 г. отвечала всем требованиям, предъявляемым к системам управления в развитых странах Запада, она не принесла ожидаемых результатов.
22. Синергетический подход в менеджменте
Изучение самоорганизующихся процессов различной приро¬ды привело к появлению и развитию синергетического подхода, вобравшего в себя идеи и подходы различных наук. Идеи самоор¬ганизации имеют чрезвычайно широкое поле применения и в биологии, и в астрономии, и в физике, и в физической химии, и в общественных науках. Синергетический подход рассматривает¬ся как дальнейшее развитие системного подхода, который дает специалисту новые возможности для исследования и осущест¬вления управленческой деятельности. Синергетика представляет собой системный подход к сложным открытым нелинейным си¬стемам с их свойствами неустойчивости, неравновесности, би¬фуркации, катастрофы, самоорганизации и др.
Синергетические исследования выделяют три типа самоорга-низующих процессов:
– самозарождение организации;
– поддержание оптимального уровня;
– совершенствование и воспроизводство организации.
Механизм самоорганизации напрямую связан с такими усло¬виями существования системы, как открытость, нелинейность, множественность, внешние факторы влияния, неравновесность. Неравновесность системы обусловливается накоплением флукту¬ации (отклонений значений величин от их средних значений). Неравновесные системы характеризуются особыми состояния¬ми, так называемыми точками бифуркации, в которых невозмож¬но определить пути дальнейшей эволюции системы. Главной ха¬рактеристикой точки бифуркации является принципиальная непредсказуемость дальнейшего поведения системы.
Функциональной сутью самоорганизованных процессов яв¬ляется самосоздание, самосохранение, самосовершенствование и самовоспроизведение порядка в структуре и функционировании системы. В качестве примера может выступать производственная подсистема, экономическое развитие в которой обусловливает разноуровневое и вместе с тем параллельное, непротиворечивое существование процессов качественных изменений и изменений количественных (независимое изменение размеров отдельных экономических единиц и общих пропорций экономики).
Одной из существенных характеристик эволюции системы является необратимость. Необратимость заключается в невоз¬можности изменения направленности процессов в каждый дан¬ный момент времени. При значительном участии обратимых процессов они составляют лишь часть сложного и в целом необ¬ратимого процесса системного развития, который носит цикли¬ческий характер. Комплексная схема Н.Д. Кондратьева отражает волнообразные колебания системной динамики трех видов: ко¬роткие, средние и большие. Периодические колебания (подъем — спад — кризис — оживление — подъем и т. д.) характеризуются тем, что начало подъема каждого цикла связано с внутрисистем¬ными изменениями, а каждый спад сопровождается затяжными депрессиями наиболее значимых системных компонентов.
Волнообразные процессы сочетаются с непрерывными эволю¬ционными изменениями. Возникновение больших, средних и ко¬ротких циклов является внутренней закономерностью системной динамики, имманентно присущей многим социальным системам.
Каждый элемент и компонент социальной системы (человек, подразделение, учреждение, регион, отрасль) — это самостоя¬тельный, саморазвивающийся и саморегулирующийся организм, содержащий внутренние факторы поддержания собственного равновесия, предохраняющего его от саморазрушения как слож¬ной системы. Строгая повторяемость и предопределенность спо¬собствуют поддержанию равновесного состояния.
Социальная система исторична, постоянно испытывает внешние и внутренние возмущающие воздействия, но благода¬ря своим системообразующим, системосохраняющим интегративным факторам, независимо от того, объективны они или субъективны, сохраняет свою целостность. Источником поряд¬ка и развития социальных систем является их самоорганизация.
Устойчивость, стабильность зависят от характера и способа комбинирования методов управления, характера взаимодействия социальных институтов, ценностных представлений людей, норм их поведения, обеспечивается связью интересов и потреб¬ностей людей с общими процессами организационного разви¬тия.
Возможные типы социодинамиш раскрывают противоречи¬вый характер состояния стабильности.
I тип. Стабильный процесс подъема, системного оздоровле¬ния – расцвет.
II тип. Стабильный процесс функционирования обществен¬ной системы, эволюционное развитие – устойчивый рост.
III тип. Стабилизация в одной точке жизненного процесса -застой.
IV тип. Стабильный процесс упадка, разрушения обществен¬ных связей во время глубоких деформаций, другими словами -упадок, кризис. .
Учет синергетических закономерностей существенно меняет традиционные представления в области управления (согласно которым эффект от управляющего воздействия однозначно и ли¬нейно зависит от величины приложенных усилий, т. е. чем боль¬ше усилий, тем выше эффект) на следующие положения:
Сложноорганизованным системам нельзя навязывать их пути развития. Необходимо понять, как можно способствовать их собственным тенденциям развития.
Всегда существуют альтернативные пути развития, есть воз¬можности выбора, нет жесткой предопределенности.
В момент неустойчивости малые возмущения могут суще¬ственно влиять на развитие всей системы в целом.
Чрезвычайно эффективны бывают малые, но правильно орга¬низованные резонансные управляющие воздействия на сложную систему.
Закономерности и условия протекания быстрых лавинообраз¬ных процессов обусловлены действием механизма положитель¬ной обратной связи. Таким образом, управление сложноорганизованными системами начинает основываться на построении Управляющего воздействия, согласованного с существом внут¬ренних тенденций развивающихся систем.
Так, например, власти могут управлять обществом, исходя из синергетического подхода к управлению развитием общества и обеспечивая консолидацию общества или его отдельной части и ориентируя общество на выживание, стабильность или некие привлекательные или, наоборот, непопулярные для общества це¬ли, следуя при этом одному из следующих трех принципов:
– управления обществом на основе технологии достижения важной и привлекательной для общества цели, когда консолида¬ция общества осуществляется для достижения некой открыто объявленной цели (политической, социальной, экономической, духовной, национальной, религиозной и др.);
– управления обществом на основе технологии противодей¬ствия или борьбы с неким образом противника, виновника или врага, когда общество консолидируется на противодействие или борьбу с неким образом противника-врага;
– управления обществом на основе смешанной технологии, когда в разной пропорции используется первая и вторая техноло¬гии.
23. Основные тенденции развития менеджмента во второй половине XX века.
Школа науки управления сформировалась в начале 50-х гг. и успешно функционирует и в настоящее время. В школе науки управления различают два главных направления:
Рассмотрение производства как «социальной системы» с использованием системного, процессного и ситуационного подходов.
Исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ.
Системный подход предполагает, что каждый из элементов, составляющих систему (рассматриваемую организацию), имеет свои определенные цели.
Процессный подход основывается на положении о том, что все функции управления зависят друг от друга.
Ситуационный подход непосредственно связан с системным и процессным подходами и расширяет их применение на практике. Сущность его заключается в определении понятия ситуации, под которой подразумевается конкретный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию в определенное время.
Заслуга школы науки управления заключается в том, что она сумела определить основные внутренние и внешние переменные (факторы), влияющие на организацию.
Второе направление школы науки управления связано с развитием точных наук и, прежде всего, математики. В современных условиях многие ученые называют это направление новой школой.
Начиная со второй половины XX века индустриально развитые страны начали переход к постиндустриальному развитию, для которого характерны принципиально новые черты и закономерности Основными изменениями являются: н научно-технический прогресс, а также концентрация научного и производственного потенциала. В дальнейшем прошла реструктуризация мировой экономики, в которой заметную роль стали играть отрасли, которые удовлетворяли по потребности населения, а также основанные на прогрессивных технологиях Производство в основном ориентировалось не на удовлетворение массовых потребностей, а на специализированные запросы потребителей. Это привело к значительному рост в предпринимательских структур, созданию большого количества малых и средних предприятий, усложнению системы связей между организациями, повышению значимости таких критериев жизнедеятельности бизнеса как научность, динамичность и адаптивность к требованиям внешней среды.
В конце XX века основное внимание было сконцентрировано на социальном аспекте управления: менеджмент был направлен на человека, чтобы побудить ее к совместным действиям, делать их усилия более эффективными. Ориентация на новые условия развития общественного производства нашли отражение в принципах менеджмента, которые показывают растущую роль человека, его профессионализм, личные качества. Среди важнейших принципов, рекомендуемых менеджерам, это: доброжелательное отношение ко всем работающим, ответственность за успешную деятельность организации; эффект извне использование коммуникаций (горизонтальных и вертикальных), как внутри организации, так и за ее пределами, создание атмосферы открытости, честности и доверия, содействие профессиональному росту подчиненных; стремление к постоянному совершенствованию личной работы и деятельности организации.
Итогом развития различных школ и подходов стало формирование моделей управления, основными из которых являются: европейская, американская и японская.
Европейская модель управления имеет следующие основные составляющие:
Главная задача – обеспечение эффективного функционирования рыночных механизмов как основы экономической системы страны и благосостояния ее граждан, а конкурентные отношения способствуют экономическому прогрессу и повышению продуктивности труда;
– поддержка производителя и развития производства осуществляется за счет снижения государством налогов и сборов, а основные доходы должны оставаться у предпринимателя, который лично заботится о развитии своей семьи, а функции социальной благотворительности и государственного распределения льгот и дотаций должны быть ограничены;
– государственная экономическая стратегия социально ориентирована и выполняет функцию социального выравнивания, потому что большая разница в доходах может вызвать в стране ряд социальных и политических проблем;
– размеры социальных льгот с ростом общественного благосостояния должны сокращаться, каждый человек должен обеспечивать свое будущее в качестве активной трудовой деятельности, накапливая средства и используя систему пенсионного страхования.
Шведская модель управления направлена на создание системы социальной защиты населения, гарантирует равные возможности повышения благосостояния как трудоспособных, так и нетрудоспособных Для достижения этой цели предусмотрена система так ких государственных мероприятий:
– оказание материальной помощи бедным за счет изъятия льгот в богатых;
– обеспечение условий для высоких заработков, которые не противоречат закону;
– создание благоприятного социально-психологического климата как в обществе, так и в трудовых коллективах;
– обеспечения стабильности в общественной жизни;
– защиту гражданских и политических свобод;
– защиту от политического преследования и произвола администрации;
– создание благоприятного социально-психологического климата как в обществе в целом, так и в отдельных коллективах
Американская модель управления имеет следующие характерные признаки:
– ориентация кадровой политики на узкую специализацию, индивидуальные навыки и инициативу, подбор специалистов на рынке труда осуществляется через сеть университетов и школ бизнеса;
– четкая формализация структуры управления;
– зависимость оплаты труда от индивидуальных результатов, заслуг работника, производительности его труда;
– индивидуальная ответственность менеджера; ориентация на узких специалистов; самофинансирования
Японская модель управления по основным подходам значительно отличается от американской и предусматривает следующие мероприятия:
– пожизненный найм на работу управленческих кадров, подготовка и обучение на фирме без отрыва от производства, широкое использование труда выпускников школ и вузов;
– гибкий неформальный подход к построению структуры управления;
– коллегиальная ответственность за принятые решения;
– зависимость оплаты труда от возраста, стажа, показателей деятельности
– группы;
– ориентация на руководителей универсального типа; широкое привлечение занимаемых средств.
24. Современный менеджмент: особенности, направления, перспективы развития.
На смену традиционному менеджменту, применявшемуся в течении многих десятилетий, пришел современный менеджмент, более сложный по сравнению с предыдущим.
Возникший на рубеже XIX-XX веков менеджмент явился результатом поиска путей и способов повышения конкурентоспособности, необходимой для выживания на рынке. Предприниматели понимали, что без эффективной внутренней политики, умения принимать взвешенные решения и правильного и своевременного реагирования на происходящие изменения на рынке невозможно сохранение и расширение своего влияния на рынке.
По сравнению с традиционным менеджментом, включавшим в себя такие этапы как планирование, организацию, контроль за выполнением, функции современного менеджмента включают в себя более широкий набор функций, который, к тому же, постоянно пополняется и расширяется.
Новые функции современного менеджмента включают в себя необходимость развития способностей, позволяющих быстро изменять стратегию в случае возникновения внешних или внутренних угроз; развитие личной конкурентоспособности, продвигающей личностный рост и позволяющий повысит конкурентоспособность своего подразделения; расширение межличностных и сетевых коммуникаций посредством личного общения и с помощью современных компьютерных информационных сетей, позволяющих экономить время; постоянное самообучение и обучение новым методам и технологиям управления; осознание своей социальной ответственности и роли оказываемого влияния на подчиненных, необходимость придерживаться общечеловеческих ценностей при принятии любых управленческих решений.
Создания «теплой» дружественной атмосферы внутри подразделения, к примеру, организуя праздники и поздравления для подчиненных, различные корпоративные мероприятия, можно еще больше сплотить коллектив подразделения; необходимость комплексного обеспечения подчиненных всем необходимым в процессе труда – материалами, информацией, средствами труда; необходимость участия менеджера в различных проектах, основанных на применении новых интеллектуальных методов и технологиях, составляющих наиболее ценный нематериальный актив любой компании; включение в деятельность менеджера задачи по формированию положительного имиджа компании на рынке и своего собственного имиджа внутри компании, по совершенствованию взаимодействия с клиентами фирмы и по увеличению отдачи вложенных в деятельность компании инвестиций.
Одной из наиболее сильных тенденций развития современного менеджмента является усиление процесса наделения властью сотрудников, их вовлечение в процедуру принятия решений . Традиционная модель, когда менеджер контролирует работников, в условиях высокотурбулентной внешней среды перестала быть эффективной. Под наделением властью имеется в виду не столько передача властных полномочий, сколько оценка потенциала работников и его раскрытие. У сотрудников растет потребность в доверии, общении, в связи с чем возрастает значение личных контактов персонала, позволяющее понять, чего ждать друг от друга. Особую важность в условиях информационной революции и введения системы трудовых отношений, при которой сотрудники трудятся совместно, но не вместе, приобретает адекватное информирование каждого работника, в особенности о переменах. Самым ценным активом любой компании XXI века становятся работники умственного труда и их производительность. Самой большой и быстрорастущей группой персонала в категории работников умственного труда становятся «новые служащие», которые занимаются не только интеллектуальным трудом, но и физическим, гармонично сочетая их.